年次有給の移項について

かー君　様

こんにちは。

労働基準法で定められた内容（入社後半年は有休０日）を上回る労働条件を取り決めることは、法的には何の問題もありません。
会社の任意で決めていただいてかまわないものです。

ただし、同じ会社で、他の中途採用社員の有給休暇がどのような扱いとなっているのか、特定の社員のみ特別扱いする場合、そのことについて明確な根拠があって、合理的な説明ができるのかを、法律ではなく労務管理の問題として考える必要があります。

明確な根拠のない偏った優遇策は、他の社員のモチベーションを下げてしまう恐れがあるので、慎重な扱いが必要です。

> かー君　様
>
> こんにちは。
>
厚遇については、既に回答がある通りです。やはり問題は社内の理解です。

当社では、派遣から正規社員とか、業務引継ぎのための中途採用（今回のような）の場合については、「前の処遇を考慮する」という規程にしてあり、組合の職場委員経由で、組合に決定前に説明しております。

働いている人が同じ場合、部門内では表立っては批判がありませんが、他部門からは、「同じ中途採用なのにおかしい」と不満もあるようです。

処遇の負担会社が変わっただけで、貢献は当社に対ししているので、一般の中途採用とは同じではないのですが、ここはかなり微妙な部分です。ご注意なさりますよう。

> かー君　様
>
> こんにちは。
>
> 労働基準法で定められた内容（入社後半年は有休０日）を上回る労働条件を取り決めることは、法的には何の問題もありません。
> 会社の任意で決めていただいてかまわないものです。
>
> ただし、同じ会社で、他の中途採用社員の有給休暇がどのような扱いとなっているのか、特定の社員のみ特別扱いする場合、そのことについて明確な根拠があって、合理的な説明ができるのかを、法律ではなく労務管理の問題として考える必要があります。
>
> 明確な根拠のない偏った優遇策は、他の社員のモチベーションを下げてしまう恐れがあるので、慎重な扱いが必要です。


ありがとうございました。
十分に注意して検討したいと思います。

> > かー君　様
> >
> > こんにちは。
> >
> 厚遇については、既に回答がある通りです。やはり問題は社内の理解です。
>
> 当社では、派遣から正規社員とか、業務引継ぎのための中途採用（今回のような）の場合については、「前の処遇を考慮する」という規程にしてあり、組合の職場委員経由で、組合に決定前に説明しております。
>
> 働いている人が同じ場合、部門内では表立っては批判がありませんが、他部門からは、「同じ中途採用なのにおかしい」と不満もあるようです。
>
> 処遇の負担会社が変わっただけで、貢献は当社に対ししているので、一般の中途採用とは同じではないのですが、ここはかなり微妙な部分です。ご注意なさりますよう。





やはりそのような雰囲気にはなりますよね。慎重に対処していきたいと思います。

ご返答ありがとうございました。