謹慎処分について

bjm14さん　　こんにちは

ご質問の「謹慎処分」確かに難しい問題ではありますが、企業責任者としては

研修：会議に参加するに当たっての心構えは、

我が社全体の経営責任を負う覚悟と自覚のある人の集まりでなくてはならない。

「あなたの担当は？」「ハイ、全社担当です」「今度の会議のテーマは？」「前部が 私の担当です」というように、全員がなんらかの形で参加し、提案する場でなくては ならない。
あの人の持っているこの力が、我が社の経営力活性化に必要なのだ。というように、 本来、機能（力）に人がついているのであって、人が先ではない。 即ち、異質の機能・能力を持っている人が集まって、お互い相補って、個では発揮し得ない新しい経営の力を創り出していくという考えを持たなければならない。

経営に重要なことは、TOPの考える方向や施策が末端まで敏感に反応しているかど うか、また、つくろいやごまかしがないかどうかである。 企業の成長のエンジンは、新商品や新市場発見、新事業がうまく行くことだけを指すのではない。企業の行動体質が硬直化していないことが大事である。 我が社の中に、
「すみません」という反省の心がなくなっていないか。
「おかげさまで」という謙虚な気持ちが失われていないか。
「私がやりましょう」という積極的な奉仕の精神が欠けていないか。
「ありがとうございます」という感謝の気持ちが薄れていないか。
「心から、ハイすみませんでした、ハイ承知しました」という素直な 気持ちが影をひそめていないか。
こんな事は、ごく当たり前のことであるが、「こころ」「わざ」「行動」という、 3つのエンジンを効果的に動かして行くには、どうしても必要なことである。 これらをお互いが確認する場である。

考えて企画する人、それを理解して実行する人との二人三脚はうまく行っているか、 「考え、企画する人は尊い」と実行する人たちの企画に対する尊敬と、企画の人達に よる「実際に理解し、行動する人は尊い」という相互尊敬の考えがなければならない。 そうした理解の渦が巻いている企業は活力がある。

これらの点なら判断すれば、企業としては社員の方へのそん責務を澪止めているでしょう。
となれば、研修に参加不参加は社員一人に意思で行うことは難しいと思います。
当然、社員全員に対してその行動を求めている際、一人の社員が反対あるいは拒否となればそれに対する責任を負わせることは可能と考えます。
通例では、就業規則内の報償処罰規則で行うこととなりますが、社長一人に責任を負わせるのではなく、会社代表者のほか、社員全員あるいは社員代表者等が集合しこれまで発生した事例等を鑑みて判断すべきでしょう。ただし、その発言権については企業責任者による行為が求められると考えます。
お話の複数回の参加要請；命令拒否となればそれに対する処罰もいたしかたないでしょう。

すぐに使える社内研修資料＆事例
http://www.dmp-net.co.jp/contents/sugu_sub/05-08.html

会議について
http://www.dmp-net.co.jp/contents/sugu_sub/05-09.html

アドバイス有難う御座いました。
会社からの要請に対し、個人事情で断ることは、事情はどうであれ、今回の場合の様に、研修等であれば尚のこと、処罰の対象になる。
という事ですね。
参考になりました。

> 先日部下が謹慎処分の通達を受け、私はそれを伝えました。
> しかし、私自身もその処分に？があり、投稿しました。
> 謹慎処分の原因は下記です。
> ・社長が準社員のスタッフに本社研修の誘いを提案した
> ・この誘いは以前から複数回あったが、スタッフ本人は、自身の通院などを理由に研修を断り続けた
> ・上記経緯の上で、社長から直接の勧誘に対し、面前で“行きません”ときっぱり断った（それ以上の発言はなし）
> ・その断った対応に立腹し、社長は社内規定に沿ってという形で謹慎処分を通達した
> 以上が概要です。中間管理の私としては、スタッフにも事情があり、また、準社員である事から、研修を社長の目の前で断っただけで謹慎処分を受けるというのは、パワハラなのではないか？という疑問も浮かんだ訳ですが。
> 如何なものでしょうか？

bjm14 さん

Akijinさんの回答も合理性はありますが、こういう問題は色々な観点で、色々な解釈があると思いますので、別の観点からの意見です。

会社の業務命令や要請に対して社員が従う義務があるという点では、私も同じです。
但し、それには条件や制限があります。

憲法が保障する個人の基本的権利との関連です。
過去の判例でも、宗教色がある研修を拒否した社員への処分が無効とされた例があります。

今回の件では、通院を理由とする拒否が　どの程度　「健康な生活」を送るための必然をもっているかが重要と思います。　書き込みだけでは不明なので、その点をもう少し掘り下げたら如何でしょうか？
参加、不参加というYes/Noだけでは無く、可能な範囲での参加が検討されたのかが重要と思います。
その上で、研修への参加が不可能と当該社員が判断しているならば、その点は弁護した方が良いでしょう。
一方で、調整が可能なのに、そのような検討をせずに拒否し続けているならば、管理上　やはり望ましくないと思います。

今回の件で、気になるのは、直接　社長と社員の話し合いになっている点です。　本来は、あいだに誰かが入っていれば、もう少し冷静な話になったかもしれません。
今更ですが、両方の間を取るような解決策があれば良いのですが。

「単なる誘いを断っていたら、社長がきれて処分と言い出した。」

という主張に反論できる材料はお持ちでしょうか。

1.誘い、勧誘の内容
業務命令であることを本人が認識できるようにしていたのでしようか。
単なる誘い、勧誘であれば、業務命令ではなく、処罰の根拠と判断して弱いと思いますが。

2.準社員
おそらくは契約内容に正社員にはない縛りがありますよね。
本社に行って仕事をするのは契約に入っていて、本人も自覚していましたか？
逆に準社員の方が縛りが多くて処分し難いと思いますが。

3.通院
就業時間内に本社に行って研修を受けるのであれば、そもそも通院は理由にならないでしょう。
通院に支障が生じる時間設定(業務時間外、泊まり込み等)だったりしませんか？
それは契約上ありうることを本人にも説明していましたか？

本人が黙って受け入れてくれればいいのですが、
書かれている内容からは、組合が出てきた場合には不利になりそうな材料があるように見えます。