休憩（自由）時間を多く取った時の労働時間について

自動車運転業務でなければ、単に休憩時間として、就業規則に明示しておく、それで何ら問題はないと思いますが。

１，２，３の組み合わせが、月単位で勤務予定設定できるなら、１か月単位の変形労働時間制（法32の2）として、２の日を９時間の所定労働時間を超えて働かない限り、残業代はつかない、という制度を利用もできます。

> 自動車運転業務でなければ、単に休憩時間として、就業規則に明示しておく、それで何ら問題はないと思いますが。
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> １，２，３の組み合わせが、月単位で勤務予定設定できるなら、１か月単位の変形労働時間制（法32の2）として、２の日を９時間の所定労働時間を超えて働かない限り、残業代はつかない、という制度を利用もできます。


ご返信いただき有難うございます。

この、1・2・3以外にも色々なパターンがあるのですが、
8時間を超えなければ時間外手当はつかない、という解釈で宜しいでしょうか？　例えば、営業時間が8：00～21：00のところ、8時前に勤務したり21時～23時まで勤務しても途中に休憩があり実働が8時間以内なら超過手当等はつけなくても良いのでしょうか？

> この、1・2・3以外にも色々なパターンがあるのですが、

変形労働時間制をとるとらないにかかわらず、始業時刻・終業時刻、休憩時間帯は、就業規則の絶対記載事項ですので、すべて網羅のうえ明記してください。



> 8時間を超えなければ時間外手当はつかない、という解釈で宜しいでしょうか？　例えば、営業時間が8：00～21：00のところ、8時前に勤務したり21時～23時まで勤務しても途中に休憩があり実働が8時間以内なら超過手当等はつけなくても良いのでしょうか？

変形労働時間制でない場合、日８時間、週４０時間を超えなければ、時間外割増賃金をつける必要はありません。

日、週において、実労が上記の時間を超えたところから、時間外労働となり、法定の割増賃金を要します。

→就業規則に変形労働時間制を適用することを明示
→日８時間、週４０時間をこえることがあっても、変形期間を平均して日８時間以下、週４０時間以下におさまるような、勤務スケジュールをあらかじめ組み、前もって労働者に通知することで、１か月単位の変形労働時間制とすることができます。

その場合は、あからじめ組んだある日の所定（予定）労働時間が９時間労働なら、その日の時間外割増賃金は９時間をこえるところからつければいいことになります。

本来早番、遅番という形をとりたいのですが、そうすると人数が足りないこと、昼間の事務所勤務者が増えてしまうことなどから講じた途中休憩というシステムなのでこれが法的に認められているか不安でした。有難うございました。