単身赴任手当ての支給要件について

弊社でも似たようなケースがありました。
弊社では支給停止としました。ことことこと様のおっしゃる通り里帰りは本人都合でありますし、家族向け社宅も用意するという事であれば完全に会社都合という要件は満たさなくなるという判断です。

ただしこの手当は、あくまで労働に対する対価ではなく福利厚生的な手当だと思います。会社独自の基準・判断で進めていいものだと思います。まったく支給していない会社もあるようです。
ただし前例、慣例をよく確認して社内の不公平感のないよう処理されるべきかと。前例がまたくなければこれが前例になることも考慮して。

この手の手当は、一度支給要件範囲を広げるとどんどん拡大解釈が広がり収拾がつかなく恐れもあります。支給できる余裕があればそれに越したことはありませんが・・・。
また不支給であれば、理由・根拠をよく納得してもらう必要もあると思います。

jinnjさん　ご意見に追記させていただきます。

企業が社員に対して行う福利厚生は、法廷福利厚生と任意で行う福利厚生にかかわると思います。古くはといっても戦後経済が立ち直り、働く人たちを県外あるいは地方などから求めることが多い時期、生活への援助として住宅手当、家族手当、など支給を行っています。その後、工場など首都圏から地方へ移動し、社員等も転勤など命じること起きてきました。その際、家族全員での移動かまたは社員の単身での移動かで、家族科社員への生活援助策として「田暗視赴任手当」として支給することを企業として求めたものです。これには、あくまで、企業としての福利厚生の支援、援助としての考え方でしょう。
今回、通例単身赴任手当は社員本人に支給すべきものを会社として一時の援助策として家族（夫人）に為したことであり、その家族である社員が妊娠後、。一時産休、休職なればこれまで支給される各手当もストップすることとなります。

参考HPがあります。

日本の人事部TOP
インタビューコラム
人事マネジメント解体新書
人事マネジメント「解体新書」 第八回 新しい時代における「福利厚生」のあり方
https://jinjibu.jp/article/detl/manage/205/

ことことことさん
おはようございます

　ことことことさんが書かれているとおり、規定には細かいことまで規定されていないと思います
　わたしの会社の規定でも、結婚後の転勤による別居しか規定していませんので、お尋ねのようなケースの場合は、都度の解釈による運用になると思います

　まず、離れた事業所の社員が結婚した場合は、会社都合ではないので、この時点で不支給とするかもしれません
　ただ、元々、同じ事業所だったことを配慮して支給するかもしれませんが

　次に、ご質問の男性社員への支給ですが、もし、当初から男性社員が支給対象となっていたら、手当は支給停止されないのではないかな、と思います
　どちらかが同じ事業所に転勤するわけではないので、（当初認められた）会社都合による別居状態は継続しており、支給停止しはならないのでは、と思います

　法で定められた賃金ではなく、福利厚生的な、転勤による別居の二重生活の補填的な意味合いなので、運用は各社の裁量ですので、前例や公平性に配慮して決められたら、と思います

単身赴任手当は法に定めのないものですから、御社の規定に則り支給されるという事は既出の通りであり、ここで判断できるものではありません。

とはいえ気になったので意見をひとつ

まずは単身赴任の定義をきちんと定めるべきでしょう。
個人的には「会社の事情により生活の本拠を離れて、単身で勤務地での生活を余儀なくされる事」ではないかと思います。

このケースですと、「会社の事情により、生活の本拠である夫の住所を離れて、単身で関西での生活を余儀なくされていた」（夫は住所、妻は居所）ゆえに妻に手当を支給した。

今後の要求は「会社の事情により、生活の本拠である妻の住所を離れて、単身で関東での生活を余儀なくされている」（妻が住所、夫が居所）
という事かと。

これを合理的に説明できるかどうかが争点になるのではないでしょうか？

まず妻の住所とはどこでしょう？
妻の実家が住所であり生活の本拠と言えるかどうか？
客観的には「妊娠・出産に伴う一時帰省」であり「住所」ではなく「居所」としかみれません。

その地で子供を生み育て、生活の拠点とする意思がある。又は実家近辺に住居の購入等ならば勿論合理的な説明となりますが、「本人は実家近隣の事業所もしくは、夫が勤務している関東の事業所での復帰を希望して育児休業を申請しています。」
という流動的な話であれば、少し説得力がありません。
「妊娠・出産に伴う一時帰省」で生活の本拠が変わるならば、かなりの社員に支給しなければなりませんね。

公平性を考えるならば、もともと夫が単身赴任であったとする場合も考えなければならないでしょう。

この場合も、妻が関西の社宅を解約した時点で住所変更問題となり、その後の妻の実家が生活の本拠となる合理的な説明ができるかという検証が必要ですから、判断は変わらないでしょう。

個人的には、現時点では生活の本拠は夫の住所であり、単身赴任手当の支給は変かなと思います。



> いつもお世話になっております。
>
> 単身赴任手当ての支給要件について
> 下記ケースが該当するのか教えてください。
>
> 弊社の規定は下記の通りです。
> 【会社の都合による転勤または長期出張で、やむを得ない事情のため単身赴任し、妻子または夫と別居するばあいは、単身赴任手当を支給する。支給事由が発生もしくは消滅した場合の支給については按分計算による。】
>
> ○今回のケース
>
> 元々同じ事業所だった社員同士がそれぞれ関東と関西の事業所へ転勤後、結婚（結婚当初より別居）
>
> 会社都合の別居とみなし、単身赴任手当てを申請のあった女性社員へ支給。
>
> 先月より女性が産前休暇を取得。
> 出産のため実家に帰省し当分実家に居住のため関西の社宅は契約解除。
>
> 女性の復帰先は未定ですが、本人は実家近隣の事業所もしくは、夫が勤務している関東の事業所での復帰を希望して育児休業を申請しています。
> （実際他の事業所への復帰すると単身となり、育児と両立は難しい状況）
> しかし、会社側は休職前と同じ関西の事業所限定で復帰を予定しています。
> その場合は女性社員は退職されると思います。
>
> 質問は
>
> ご本人達より今月から給与がとまる女性社員の単身赴任手当てを停止して、男性社員に手当を支給して欲しいとの申請があったのですが、これは支給要件を満たしているのでしょうか？
>
> 出産で里帰りしているのは本人の都合ではないでしょうか？
> 男性社員の社宅が家族帯同での居住が難しいのであれば
> ファミリー向けの社宅を用意する予定なのですが、本人達は同居するまでは手当てを支給するべきだと言っています。
>
> 長々と申し訳ありませんが、細かい規定がないため決めかねております。
>
> お力添え、よろしくお願いします。