就業規則の法定休日明記

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> こんばんは。
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> 労働基準法解釈総覧(改訂14版)-労働調査会
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> 「【休日の特定について】
> 1　法第三十五条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に一週間につき一日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい。
> 2　常時十人未満の労働者を使用する事業においても具体的に休日を定めるよう指導されたい。
> 　(昭二三・五・五 基発六八二号、昭六三・三・一四 基発一五〇号)」
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> の、行政解釈をご参照ください、というところでしょうか。



早速、ありがとうございます。
合併後の人数は、300人程度になります。
行政指導とは、そうすることが望ましいと解釈でよろしいでしょうか？ちなみに多くの会社は特定しているのでしょうか？
何度もすみません。
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横から失礼します。

対等合併といっても、体面上の修辞句でしかなく、法的には一方が存続、他方は消滅です。もっとも法人新設して、これまでの両法人消滅というケースもあるにはありますが、この場合は、双方持ち寄って、新しい就業規則を作ることになります。

会社が持っている許認可を考えると、前者のケースがほとんで、存続会社の就業規則の変更の形をとることになりましょう。

この場合、存続会社に法定休日を特定していて、それをなくす、というケースは、つぎのようなデメリットがあり、お勧めしません。

・法定休日が不定となり、特定のためのルールをすくなくとも人事労務関係者は熟知せねばなりません。
・そのルールをもとに、一人一人の勤務表（タイムカード）とにらめっこして、時間外労働にまちがって計上している法定休日労働をピックアップ。（ルールを知っている方はご存じだと思いますが）それも前月の勤務表から眺めることになります。
・月間６０時間問題、残業のうち法定休日を特定していれば休日労働だったのが時間外労働に加算され、５割対象の割増時間の増大（不定な法定休日労働になるのはごくまれ！）

ほかにもデメリットはあるでしょう。

そんなわけで、H22改正労基法を機に、６０時間５割増対象企業で、上の理屈を理解した企業は、設定していなかった曜日特定を設定しています。

事業形態によっては、各自バラバラの勤務体系、７日サイクル以外の勤務体系、といった部門についても、曜日特定できませんが、一定のルールは作れます。