変形労働時間の起算日と給与の締日

変形労働時間制採用時に整理がついていなかったように感じます。
まず、設問では４週間単位の変形制を採用しているので、規定上は『起算日は平成○○年7月1日』として、年間カレンダーを４週間づつ区切ります。しかも7月1日が区切りのいい日とは限りません…例えば今年の2月の最初に起算日を設定する場合、2/1は木曜なので、実務的には前週の1/28(日)、1/29(月)、2/4(日)、2/5(月)あたりで設定します。

　変形制は所定労働時間の設定に際して、週40、44時間に対応するため”だけ”のもの。業種によっては交代制のシフトとの関係から、変形期間を25日とか36日で設定する例もあります。つまり、賃金計算期間（一般に30日、31日）とは全く違うサイクルです。設問では固定の4週28日サイクルと、毎月1日起算として28～31日で変動する所定労働時間の捉え方を規定上に並立させて（←本来は並立せず）、さらに毎月26日起算で28～31日で変動する賃金計算期間の違いを考慮せず、起算日を毎月1日とした規定がある。
明らかに規定のミスです。

　次に、賃金締切日（毎月25日）と変形期間のスパンをこだわる必要はありません。賃金計算期間中の、①1日の所定労働時間超え　②週の所定労働時間超えを正確にカウントすれば問題ありません。

　私的な意見ですが、４週単位の変形制はこの制度の導入時に変形期間の最長が3箇月しか認められなかった（＝1年は不可）ため、もし変形期間を30日、31日で設定した場合には法定労働時間の上限に端数が出て、1日8時間労働の会社の場合に、実際に取れる毎月の稼働日数が1日少なくなるというデメリットがありました。一方、4週で設定すると端数がないため、きれいに稼働日数が取れる。行政側も1日8時間の会社に対して、『４週○休』にすれば法定時間にピッタリだと安易に指導しておりました。

　ただ現実には、4週で区切った場合に、月の途中に切替時期が発生することと、8時間労働制以外の会社には特段のメリットがない。しかも賃金計算期間とズレているので考えにくい…との理由から、1年単位の導入以降、4週単位の変形制自体の採用が激減したと思います。モデル就業規則等でも1年、１ヵ月の規定は必ずありますが、4週は余り見ないのでその衰退ぶりは明らか。規定としては実務に馴染まないものと考えます。

　ご質問者の会社の場合も、毎月26日（賃金締切日翌日）を起算日とする1ヶ月単位の変形制や、毎年○月26日を起算日とした1年変形を導入されたほうが年間稼働日数の確保や実務処理上で、4週変形より利点があると思うのですが。゜

ありがとうございました。4週間単位の変形労働制を採用しているのは病院などが多いと労基署の方がおっしゃてました。まゆちさんが言うように一般的ではないとも。
すっきりしました。