年次有給休暇について

退職から再雇用までに、合間があいているのでしたら、新規採用と同様に扱って問題ありません。

継ぎ目なく雇用が継続するなら、身分変更はたんなる御社の社内事情ですので、所持日数はそのまま持ち越しとなります。合間があけばいいのだろとばかりに、失効目的に１日あける雇用主がいますが、感心しません。

Ａ：一度、退職した社員を再雇用した場合は、新規雇用と同じ扱いとなります。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

この問題は、誤解が多いので補足です。

ご質問のポイントは、継続勤務とはなんぞやです。
これは、実質的に判断です。
再雇用については、「勤続年数、年休の残日数は、リセットされない」との基本方針が通達ででています。
S63・3・14基発第150号
要約すると、
定年退職者の再雇用は、単なる企業内の身分の切り替えなので実質的には、労働契約は継続しているから、勤続年数は通算する。です

では、定年退職から再雇用の間に間隔が空いた場合は、どうか
同様に、実質的に判断するで、具体的に何日以上間隔が空けば、実質的に労働契約が継続していないと認められるかの具体的な日数は明文化されていません。

一般的には日雇が契約更新される場合の通達をもとに考えます。

これは、上記と同じ通達で
要約すると
契約更新という単なる形式ではなく、実態で見る。

となっていて、

S36・11・27 基収第5115号で、
会計年度末に退職し、約10日間の離職期間を経て、次年度会計年度の当初に採用された公共事業の職員を例に出し、同一の公共事業に雇用されているから、実質的に継続と、具体的な解釈事例をあげています。

この通達の意味するところは、同じ会社での2つの労働契約の間が数日間空く程度では、労働契約は実質的には継続していると解釈し、年休を付与すべきということ。

ただ、これらの通達根拠だけでは、会社さんは判断できません。
そこで、私は、ご相談の際には、「再雇用する日が決まっているのであれば、継続勤務として処理すべき」「労働者側の都合で、間隔が空いたという材料があれば、契約は実質的に中断と主張してもよいのではないか」と、お答えしています。