メンタル対応について

ponotaro さん　　　お疲れさんです

昨今、お話の私病等での休業に関する要件を定める企業も多いと聞きます。
特に、社員間でのトラブルなどが原意として、鬱疾患等発し休業得ざるを得ないことも聞きます。
概ね、その休業に関しては、労基法及び厚生労働省等からの指示文書等で、企業の持てる管理監督責任で行うことも聞きます。
概ね、
休職規程により、
第1条 （目　的）
第2条 （本規程の適用範囲）
第3条 （休職事由）
第4条 （休職の要否判断）
第5条 （休職発令時の調査）
第6条 （休職期間）
第8条 （休職期間の通算）
第9条 （休職期間と勤続年数）
第10条 （休職中の報告義務等）
第11条 （復職）
第12条 （休職期間中の賃金）
第13条 （リハビリ出勤制度）
第14条 （リハビリ出勤中の賃金等）
第15条 （復職後の責務等）
第16条 （診断書作成費用等）
等の要件を定めてはいますが、各々社員個人等の改善状況などにより、医師の判断、家族等を含めた話し合いなども必要となるでしょう。
健康診断医師、心療内科医、精神科医等を含めて会社の現状、今後診療改善策なども含めて合議の席を設けることも必要と思います。
初期設定としては、社労士、健康診断医を含めた話し合いをもとべきでしょう。

akijin さん
ご返信ありがとうございます！
本人（及び必要に応じてご家族）との合意形成プロセス
また
個々の案件から浮かび上がるメンタル対応の課題のすり合わせと各プレイヤー毎の対応策の検討実施が必要ということですね。
ありがとうございます。参考になりました！またそれ以外の抜け漏れなさそうなので安心しました。

> ・休職期間の通算について明記（6か月以内の再休職は直前の休職期間に通算する）
これは１年半ぐらいにしてる企業が多いようです。他の企業を見ても半年は短すぎるような気がします。
「復職後１年半以内に、同一および同種の傷病により・・・うんぬん」
メンタルの場合、規定の目をくぐりぬける輩も出ることを考えて、また「同一」じゃなく、「同一および同種の」とし、同種かどうかの判断は「会社の指定する医師の意見を勘案し、会社が認定する」としています。
たとえば、適応障害とうつ状態は同一（？）などと悩む場合。また「会社が指定する医師」は別に誰でも良いわけで、つまり産業医でも主治医でも良いということになります。「医師の意見に基づく」とするとその医師（特に主治医の場合）も責任があるので答えてくれない場合もあるので、あくまでも一意見で最終決定権は会社とします。


> ・復職基準の明確化と厳格運用、外部トレーニング機関からの客観レポート（トレーニング状況＝時間、取組姿勢等）
昨今のメンタル事情に柔軟に対応するため、またこういうのは運用面で多様なケースがあることを考えると、規定化するよりも、基準としておいたほうが良いかと思います。


> 他にどのようなリスクが潜んでいるのでしょうか？
上にも書きましたが、誰が最終決定権があるのか、どういうプロセスで決定されるのか、明確にする必要があるかと思います。
まったく会社と関係ない主治医が復職の最終決定者であってはいけません。
また主治医の診断書に疑義がある場合、誰が決定者か明確ではない場合、「人事の○○さんに不利益な取り扱いを受けた」など、個人攻撃となることを避けるためにも、復職可否の認定会議を設置し（形式上でも）書類で協議した記事録を残し、役員など会議議長の印＝会社の最終意思決定とするプロセスを残すことが重要だと思います。