社員の兼業について

そうですね、就業規則の変更が必要です。

今のまま、兼業している人を雇用し、何も制裁をしないでのあれば、モラルハザードとなってしまいます。つまり、特例を許しているという事で、会社の判断の公正さを根本から揺るがしてしまいます。

「フルタイム勤務でない者は、自営は認める」を追加するか、
現在の文書を抹消する（お勧めしません)、
などの対応をとりましょう。

トモキ様・イオン社労士事務所様　早速のご返答をありがとうございます。

やはり就業規則の変更は必要ですよね。
ちょうど色々と就業規則の変更を加えている最中ですので、
併せて変更させるか、その方の登用についても検討していきたいと思います。

結論から言えば、該当条項を「在職中のまま他人に雇用、または自営したとき。ただし、事前に会社の許可を受けた場合を除く」とすれば良いと思います。

今回のケースでは会社側から積極的に正社員でお願いしたい訳ですから、就業規則というよりも“他の社員への示し”の方が問題です。

これまで就業規則の当該条項を根拠に、他の社員のアルバイト等を禁止したことはないのでしょうか？

そういった事案がこれまでもなく、社内より不満が上がってこないようであれば問題ありません。

ただし、やはり矛盾が生じてしまいますので、就業規則の変更はしておくべきです。

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ちなみに蛇足ですが、基本的に就業時間外の時間の使い方は従業員さんの自由です。なので、会社側としても『絶対に兼業は禁止』とすることはできません。

ただし、この基本原則はあっても、例えば会社の信用を失墜させるような職業であるとか、本業に差支えがあるような場合は、積極的に禁止することができるというのが判例によって示唆されています。

以上の結論から、今回のようなケースについては、法律や就業規則の観点からは大きな問題はなく、むしろ他の社員の感情、つまり労務管理の点で注意が必要だということです。

③連投ですぅ☆

　使用者の判断の客観性、妥当性を争われる余地のあるものは、事前に判断基準や判断の手続を定めて、それを社員に周知するのもひとつです。例としては、社員を懲戒解雇する場合、労働者側が『解雇権の濫用である』と争う余地があるので、懲罰委員会を開き、本人の弁明と審問をする機会を与えます。

　兼業の是非について客観的に検討・評価する機会として、申請した労働者側が意見を述べたり、会社側が審問する場があってもいいのかな、と考えます。ある意味、安易な兼業も押さえ込めますし、否認したい事案なら特に必要。国の決定でも不服審査手続がありますから…兼業問題は労働者の生活や家庭での立場が関係しているだけに、何でも認めたくない一方で、特段の事情に配慮する姿勢も必要かな、と思います。

③連投ですぅ☆

　使用者の判断の客観性、妥当性を争われる余地のあるものは、事前に判断基準や判断の手続を内規等で定めて、それを社員に公開するのもひとつです。例としては、社員を懲戒解雇する場合、労働者側が『解雇権の濫用である』と争う余地があるので、懲罰委員会を開き、本人の弁明と審問をする機会を与えます。

　兼業の是非について客観的に検討・評価する機会として、申請した労働者側が意見を述べたり、会社側が審問する場があってもいいのかな、と考えます。ある意味、安易な兼業も押さえ込めますし、否認したい事案なら特に必要。国の決定でも不服審査手続がありますから…兼業問題は労働者の生活や家庭での立場が関係しているだけに、何でも認めたくない一方で、特段の事情や、期間や内容等を限定承認する配慮も必要かな、と思います。

　なお、私の会社は自営の農林水産業ぐらいしか認めてくれません…