子の介護休暇と看護休暇に関して教えてください。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/27.html

あなたのお考えのように、使用者が幅広く認める分には一向に構いません。介護については法はリンク先を要件とし、それ以上の要件を設けて労働者不利にはできない、ということになります。

いつかいり様

早々にご回答していただき、どうもありがとうございます。

ところで、もし使用側が幅広く認めてくれない場合は、法的にはどこまで取得できるのでしょうか？


> http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/27.html
>
> あなたのお考えのように、使用者が幅広く認める分には一向に構いません。介護については法はリンク先を要件とし、それ以上の要件を設けて労働者不利にはできない、ということになります。

> ところで、もし使用側が幅広く認めてくれない場合は、法的にはどこまで取得できるのでしょうか？

そのためにリンク先をご紹介したのですが。


> > http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/27.html

もうすこし平易なパンフは、こちら。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/28.html
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/03.html

重ね重ね、すみません。
一応、リンクもパンフも読みましたし、法令も読んではいるのですが、使用側が幅広く認めてくれなくても、質問の１と２の休暇は取得できそうだと思うのですが、どうなのでしょうか？

パンフより、

(1)この法律の「介護休業」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態（「要介護状態」29 ページ参照）

常時介護を必要とする状態に関する判断基準

「常時介護を必要とする状態」とは、次のいずれかに該当するものとする。

（ 以上引用おわり）

法定どおりとする使用者の元では、単にお子さんが病気になっただけでなく、２週間以上続くような病態で常時介護を要するのであれば、必要なつど、介護休暇をとることはできるでしょう。

いっては悪いのですが、たとえばインフルエンザなどは、経験則から１週間で完治するとわかりますから、り患当初から介護の対象でなく、脳症になってはじめて介護対象か判断することになるでしょ（以上はたとえとして持ち出したまでで、脳症の程度がどのくらいからかはここでは問題としません。）。

こんにちわ。。

以前私も同様な疑問があり、育児・介護休業法関連の書籍を見てみたのですが、同じケースが見つからず、労働局の雇用均等室に問い合わせたところ「子の看護休暇」と「介護休暇」の対象であれば両方（計10日間／1年度）使えるということでした。

従いまして、ご質問の１につきましては使い分ければ可能という事となります。

次に、２につきましては、介護と看護の明確な定義はございませんが、一般的に「介護」とは対象となる方に関し病気の有無に関わらず日常生活の世話をする事とされ、「看護」は病気療養中の方に関し治療行為または健康回復に向けた行為をする事を指すものとされています。

実際、労働者だけで判断が難しい場合、事前に会社側と話合って、その子に対して「介護」と「看護」の適用範囲をある程度明確にするような対応が必要になってくるかもしれません。

いつかいり様

ご丁寧なご回答をいただきまして恐縮です。

ただ、少し論点がずれてきているようです。
冒頭で、子は「要介護状態」であると仮定していますので、要介護状態であることを前提に質問しております。

質問２は例えば下記のような事例を想定しています。

・子の介護休暇5日分を全て使ってしまった。
・その後、子が再度要介護状態になってしまい、通常だと例えば祖母が面倒を見てくれるのだが、たまたま旅行で不在なので介護のため祖母が帰るまで3日間休暇を取りたい。
・残念なことに、有給休暇も使い切ってしまっている。
・もし、この場合看護休暇を取得できれば大変助かる。
・看護休暇では「子の『世話』」と表現されているが、「世話」の方が「介護」より一般的（広義）なので、「介護」は「世話」に含まれると解釈できるとすると「看護休暇」を取得できるのではないか？

わかくささくら様

ご教示、ありがとうございました。
社則（介護休業規定）は、法令に基づいた表現で規定されているので、それ自体は問題ないのですが、実際の運用面でどのように解釈すればよいのか、とまどう場面が時々あります。
今回の質問は、その運用面で困った事例の一つでした。

質問１については、明快なご回答で、大変助かりました。

質問２については、下記のようなケースを想定しています。
・子の介護休暇5日分を全て使ってしまった。
・その後、子が再度要介護状態になってしまい、通常だと例えば祖母が面倒を見てくれるのだが、たまたま旅行で不在なので介護のため祖母が帰るまで3日間休暇を取りたい。
・残念なことに、有給休暇も使い切ってしまっている。
・もし、この場合看護休暇を取得できれば大変助かる。

「介護」と「看護」の意味については、わかくささくら様のおっしゃられるとおりだと思います。
一方、法令では子の看護休暇については「子の『世話』」と表現されています。「世話」の方が「介護」より一般的（広義）なので、「介護」は「世話」に含まれると解釈できるとすると「看護休暇」を取得できるのではないか？と考えた次第です。

> ここで子は、小学校就学の始期に達するまでの一人とし、病気にかかった場合は要介護状態になっていると仮定します。

確かに冒頭で要介護状態と仮定されていますが、
介護休暇制度では、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とするとされています。
整理整頓さんのおっしゃる
『小学校就学の始期に達するまでの一人とし、病気にかかった場合は要介護状態になっていると仮定』とは
２週間以上の期間にわたり要介護状態ということを仮定しているのでしょうか？

>・子の介護休暇5日分を全て使ってしまった。
子の看護休暇のことでしょうか？


>・その後、子が再度要介護状態になってしまい、通常だと例えば祖母が面倒を見てくれるのだが、たまたま旅行で不在なので介護のため祖母が帰るまで3日間休暇を取りたい。
２週間以上常時介護を必要とするような状況であれば【介護休暇】を取得できるのではないでしょうか？



>・看護休暇では「子の『世話』」と表現されているが、「世話」の方が「介護」より一般的（広義）なので、「介護」は「世話」に含まれると解釈できるとすると「看護休暇」を取得できるのではないか？
広義とかそういう言葉（単語）の問題ではなく、、、

２週間以上、常時介護を必要とするのであれば【介護休暇】を取得することができ、
その対象者が未就学児であれば【子の看護休暇】も取得できるので、合計１０日となります。





> １．看護休暇は子の予防接収・健康診断のために取得することに限定し、
誰がそのように限定するのですか？事業主が？

>病気の子の介護のために介護休暇を取得するように使い分ければ、看護休暇で最高5日、介護休暇で最高5日取得できるものでしょうか？
病気の子の介護とありますが、２週間以上の常時介護が必要な状態でなければ介護休暇取得対象とはなりません。

単なる風邪等では、介護休暇の対象にはならないということです。
他の方がインフルエンザを例にされていますが、
インフルエンザであれば１週間程度で完治するので、介護休暇の対象とはならないということです。

これでも理解できませんか？

★★★☆☆☆ さん

私が知りたかったのは下記2行の結論で、その他の部分はそれを判断するために色々と書いた次第です。

> ２週間以上、常時介護を必要とするのであれば【介護休暇】を取得することができ、
> その対象者が未就学児であれば【子の看護休暇】も取得できるので、合計１０日となります。

どうもありがとうございました。

ご返信ありがとうございます。

整理整頓 様がおっしゃるように、子の「世話」を拡大解釈すれば「看護」「介護」に適用する可能性もありえます。

実務上、今回のケースのように休暇申出の都度、「看護休暇」なのか「介護休暇」なのかを判断することは困難と思われます。会社側としましては、なるべく厳密に判断しようと思えば前回回答しましたように事前に適用範囲を定めることが必要かと思われます。

ただ、補足でいただきました想定ケースのように、適用範囲を設けたために両休暇で10日取得できるものが、最低5日しか取得できず残りは範囲外のため取得できないといった問題も出てくるかもしれません。

適用範囲をもって区別すれば問題ないかもしれませんが、それだけを持って休暇申出を無下に拒否すれば育児・介護休業法の趣旨に反する可能性もあり避けるべきとも思われます。

そこで会社としては子が両休暇の対象であることを確認すれば、10日分を限度とし子の「世話」に対する休暇申出をすべて認め、ある程度の休暇数を無給にするといったような対応が考えられます。

以上のように、仮に実務上起こった場合を想定して対応を書きましたが、確答ではありませんので、最寄りの労働局などといった行政機関の方に問い合わせていただければ幸いです。

わかくささくら様

貴重なご意見、どうもありがとうございました。
大変参考になりました

このような例は少ないかもしれませんが、繁忙時には、往々にしてこじれやすい性格のものでもあります。
問題が解決しない場合は最終手段としては労働局に確認することになるのでしょうが、今回のような事例は少ないので、その前になるべく法の趣旨を尊重した対応をできるよう考えたいと思います。

どうもありがとうございました。