裁判中の退職・・・

おそらく、損害賠償請求を起こされていると推測いたします。
損害賠償そのもの否認、損害額の否認、労働者に帰責事由があるのかどうか？
で、労働者への処分が保留されているのではないでしょうか？
懲戒処分は別としても、敗訴した時にどうするか？ですね。
在職中の事案でも、退職後に損害賠償請求することは可能ですが、今度は退職者相手に損害賠償請求の訴訟を起こさないとならないでしょう。
但し、すべてを労働者に負担させることは難しいです。
過失割合が存在します。
内容が不明ですが、例えば、会社４割、直属上司２割、本人４割とか…
その割合でも、当然揉めますね。
万が一を考えて、「退職に係る合意書」を締結して、最低限「退職後においても、損害額の相応の負担をする。」くらいの書面は作成しておきたいですね。
そして、当然退職後の住所、連帯保証人等も押さえておかないとなりません。
裁判中ならば弁護士さんが介入しているわけで、裁判の行方も考慮して、当該労働者に対するペナルティーも相談されたほうがよいですね。

なお、裁判中であろうと、労働者の退職自体は問題ありません。





> 会社で事務をしています。
>
> 従業員の事故が原因で裁判を起こされています。
> 被告は会社です。
>
> その従業員が退職を希望していますが
> 裁判の終わりの目途も全く立っていません。
>
>
> 今まで当人へは何もペナルティを課していません。
>
>
> このまま何の責任も負わず、会社との関係を切ることはできるのでしょうか？
>
>
> 会社としては結審までは在席していてほしいですし
> それを途中で辞めるというならそれなりのペナルティを負ってほしいのですが・・・
>
>
>
> いかがでしょうか？
>
>

ご回答ありがとうございます。

「退職に係る合意書」ですか。


拒否されたらどうすればよいでしょうか？

内容の詳細が不明なので、一般論として書きました。

訴訟の内容が、まず、不明です。
前述しているように、相手から損害賠償の請求を起こされたとしても、

１．「会社して責任は全く無い」というスタンス（不当な要求なので突っぱねる）
２．「会社として責任はあるかもしれないが、賠償額そのものが高く、納得できない。」
（和解もある）
３．「労働者の責任であって、会社には責任は無い」（会社の使用者責任は免れない）

では、対応が違ってきます。
１．の場合には、会社責任そのものを認めていないのですから、労働者にとやかくいうことはできないと考えます。
また、損害額が確定していない以上、労働者に具体的な負担割合を求めることもできません。
負担割合を求める合理性とその根拠は必ず問われます。
ですから、曖昧な表現になりますが「相応の負担に応じる「求める」」とするわけです。
当該労働者が退職するにしても、最低限「損害額の負担に応じるかどうか？」の意志確認をしておかないと、損害賠償請求の審議を一からやらないとならなくなります。
「金額は確定していないが、一部負担を求める意思確認ができていれば、負担額の多寡の問題でしかなくなります」

ですから、２．３．の場合は応じさせないとなりません。
話の仕方は「応じても、応じなくても損害賠償の請求は後日致します。」です。
（協力しないなら、損害賠償請求では手心を加えないというニュアンスです）

順序としては、「懲戒解雇が良いのか？それとも諭旨免職処分が良いのか（退職金がある）」
諭旨免職処分にしてあげるが、この合意書の締結に応じて欲しい」（損害賠償は免れないという前提）
など、いろいろなやり方が考えられますが、内容が不明過ぎます。
就業規則に退職金の返還義務（在職中の不正等が発覚した場合）が記載されているケースもありますが、今回はそれも使えないようです。

細かい経緯がわからないし、会社としての方針も読み取れません。
場合によっては、懲戒処分をしておかないと、後日の請求がし辛らくなる場合もあります。
損害賠償の請求は、事実関係の積み重ねに基づいて行うことが望ましいですね。
退職願が出されても、「自己都合退職は認めない」「懲戒解雇にする」という場合も当然存在します。





> ご回答ありがとうございます。
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> 「退職に係る合意書」ですか。
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> 拒否されたらどうすればよいでしょうか？
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