うつ病を理由に異動拒否

難しい案件ですね。
私共ではうつ病を承知で転勤させましたが。
うつ病だからといって、転勤を拒否させません。
病気について配慮はしますが、
退職か？転勤の択一選択です。

但し、病気についてはその部署の人間は知っています。
知らない社員ばかりでは、「配慮」ができませんからね。
うつ病社員だけが社員ではないですから、会社全体のことも考えないとなりません。
最悪の場合、訴訟のケースもあり得ますが、それを避けて人事に手心を加えることはしませんね。その時は、その時です。
会社としては、「最善を尽くしている」ということで十分だと思いますけど。


> 今回、部署内での担当替えの人事異動を言い渡したところ、過去３回メンタルで休職したことを理由に、異動したくないと言ってきました。話をきいてみると、業務が変わることを拒否するつもりはないが、自分が休職したころのことを知っている社員がいるチームでは、これからうまくやっていく自信がなく、それでまた休職することになるのはいやだから、というのが理由でした。
>
> 過去の３回の休職は７年以上前のことで、その後は、長い病欠をとっていないので、その社員がメンタルだったことを知らない社員も部署にはいます。
>
> 弊社は部署ごとの人数管理が厳しいので、今回の削減にあたりその社員以外を異動させることは、部署の業務自体に支障が起きるため異動自体は避けられないと思っています。
>
> 異動したら症状が悪化する恐れがある、という診断書を出してきている社員に、何らかの優遇？対応をすべきでしょうか。しかしそれなら、周囲の社員にもその人が病気だということを開示しなくては、その社員だけ特別扱いされているように見えてしまうのも、会社としてもよくないと思っています。本人は当然、病気であることは開示したくないと思いますが、どのように対応すべきでしょうか。
> こちらでできることとすれば、同じ部署内なので、席の移動をしないで、所属チームだけ変わる、程度しか思い当りません。万一、上司がいやだと言われても、そこはこちらとしては対応しかねます。

アドバイスありがとうございます。
会社としては「最善をつくして」粛々と進めるということですね。

周囲からのサポートを受けるためには、病気のことは、開示しないといけないことを本人にも理解してもらうようにします。

日々の対応で、こうした案件にあたると自分の判断だけでは不安ですが、こうしてアドバイスいただけると、心強いです。

ありがとうございます。

> 難しい案件ですね。
> 私共ではうつ病を承知で転勤させましたが。
> うつ病だからといって、転勤を拒否させません。
> 病気について配慮はしますが、
> 退職か？転勤の択一選択です。
>
> 但し、病気についてはその部署の人間は知っています。
> 知らない社員ばかりでは、「配慮」ができませんからね。
> うつ病社員だけが社員ではないですから、会社全体のことも考えないとなりません。
> 最悪の場合、訴訟のケースもあり得ますが、それを避けて人事に手心を加えることはしませんね。その時は、その時です。
> 会社としては、「最善を尽くしている」ということで十分だと思いますけど。
>

配置転換等の人事に関しては権利の乱用とみなされない限りは事業所側の権利として認められています。

ただ、今回の件に関しては難しい問題ではありますが、今回は医師の診断書の提出もあるということですので、それを完全に無視するということは避けた方がいいかと思います。（特に「異動したら症状の悪化の恐れがある」と書かれているようですので。）

メンタル面の疾病での休職期間があった方ということですが、うつ病などの治療においては環境の変化を避けることを重視されますので、主治医としても環境の変化に対しては慎重になるのは事実だと思います。

もし御社が産業医の選定義務のある事業所であれば、本人同意のもとで主治医から産業医への情報提供を受けて判断するなどの措置が妥当かと思われます。
この際に重要なのは、疾病に関することはプライバシーにかかわることですので、十分な管理が求められると思われます。
産業医がいらっしゃらないようであれば、地域産業保健センター等もご利用になってもいかもしれません。
http://www.rofuku.go.jp/yobo/mental/tabid/333/Default.aspx

今回は休職後の職場復帰といわけではなく異動に関しての問題ではありますが、過去の休職後の職場復帰の際の対応も含め、参考までに厚生労働省による「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」、「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を載せておきます。

＜指針＞http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/03/dl/h0331-1c.pdf
＜手引き＞http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/101004-1_0001.pdf
参考になれば幸いです。

やはり本人の同意のもと、主治医（いらっしゃるようであれば産業医等）の見解や御社の状況を総合的に考えて結論を出されるべきかと思われます。

質問文に今回の異動は避けられないと書いていらっしゃいますので、どこまでの対応が可能かは分かりませんが・・・

具体的な解決策を明確に解答できず心苦しいところはありますが、こういったケースの場合には、疾病の内容や程度も大きくかかわってくるものですので、無責任な回答はできないと思いこのような回答になってしまうことをお詫び申し上げます。


> 今回、部署内での担当替えの人事異動を言い渡したところ、過去３回メンタルで休職したことを理由に、異動したくないと言ってきました。話をきいてみると、業務が変わることを拒否するつもりはないが、自分が休職したころのことを知っている社員がいるチームでは、これからうまくやっていく自信がなく、それでまた休職することになるのはいやだから、というのが理由でした。
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> 過去の３回の休職は７年以上前のことで、その後は、長い病欠をとっていないので、その社員がメンタルだったことを知らない社員も部署にはいます。
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> 弊社は部署ごとの人数管理が厳しいので、今回の削減にあたりその社員以外を異動させることは、部署の業務自体に支障が起きるため異動自体は避けられないと思っています。
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> 異動したら症状が悪化する恐れがある、という診断書を出してきている社員に、何らかの優遇？対応をすべきでしょうか。しかしそれなら、周囲の社員にもその人が病気だということを開示しなくては、その社員だけ特別扱いされているように見えてしまうのも、会社としてもよくないと思っています。本人は当然、病気であることは開示したくないと思いますが、どのように対応すべきでしょうか。
> こちらでできることとすれば、同じ部署内なので、席の移動をしないで、所属チームだけ変わる、程度しか思い当りません。万一、上司がいやだと言われても、そこはこちらとしては対応しかねます。