従業員の評価

＞厚生労働省の文書には、取得することにより不当な評価をしてはならない旨の文章があります。

そのものズバリでしょう。
「不当な評価をしてはならないというだけで、評価しなければならない」という意味ではありませんね。
極論すれば、評価においては「家庭の個別事情は目を瞑っていてもよい」わけです。
家に帰って介護や家事をいくらこなしても、会社的には評価対象とはなりません。
割り切るべきだと考えます。
社外での生活を比較して、能力を決めること自体誤りだと思います。

ＡさんとＢさんのどちらを昇格させるか？
という前に、そもそも、他の方はいないのですか？
会社で仕事をやっている分について、評価が高ければ高い方が昇格です。
本人が、「私のほうが仕事ができる」と思っているのは本人の勝手だと思いますよ。

昇給、賞与査定は、ＡさんとＢさんのどちらが仕事ができるかではなく、他の社員との比較になります。
基準と業績に分ければ、基本的に業績査定はゼロです（休んでいて業績があることは論理的に矛盾します）
基準があれば、その部分をどのように評価するだけとなります。
仕事を休んでいる分は賞与査定は基本的にゼロとするか、最低査定にするか、平均を採るかになりますね。
また、査定期間を単純に月割りにする場合もあるでしょうね。





> いつも書き込みを見て参考にさせていただいてます。
>
> 皆さんの会社で、産休・育休・介休・看休などの休暇・休業を取得されている従業員がいると思います。
> その従業員の評価はどうされているのでしょうか？
> 厚生労働省の文書には、取得することにより不当な評価をしてはならない旨の文章があります。
> 家族は大事ですから、取得することは反対ではありません。
> ですが、以下のような場合はどうでしょうか。
>
> Ａさん・・・産休・育休・介休を取得。子供が2歳まで時短勤務。期間限度まで取得。復帰後はたまには残業をするが、基本的に定時に帰る。
> Ｂさん・・・配偶者・子供はいるが、帰宅後に家の事をする。親の世話も有休を使ったり、家族で協力しながらしている。介休は取得していない。残業も嫌な顔をせずに率先してする。
>
> 二人とも同じぐらいの年齢で能力には差が無いものとして、勤務時間内はきちんと仕事をしています。さぼったりはしません。
> 不当な評価はしてはならないのはわかっていますが、ＡさんとＢさんの昇給・賞与の査定はどうしたらいいでしょうか？
> また、どちらかを昇格させるとすれば、どう判断したらいいでしょうか？
> ・・・私ならＢさんにすると思います。
> ですが、昇格させたあと、ＡさんはＢさんの部下になります。
> このことでＡさんが、「なぜＢさんが昇格したのか？なぜ私ではないのか？私の方が仕事ができると思う！」と言ってきたら、どう答えればいいでしょうか?
> みなさんのご意見を聞かせてください。
> よろしくお願い致します。
>

補足です。
私見も私見、独断と偏見になります（苦笑）

まず、貴社の就業規則と従業員に対する考え方が重要になりますね。
就業規則に必ず、「賞与を支払う、昇格させる、昇給させる」となっていれば、そのとおりにしないとなりません。
ですが、一般の企業では、「…できる」「…することがある」となっているのが一般的だと思われます。（大手など組合があるところは別）
ですから、必ずするわけではありません。
あくまでも業績等会社事情によって行うものですね。

賞与については査定期間があるところが通常だと思います。
また、その賞与の性質についても、生活の補填給だったり、企業業績に基づくものだったりいろいろです。
企業業績連動型でしたら、当然業績が悪ければゼロとなりますし、査定期間に勤務できなければ、当然査定もゼロにしないとなりません。

その一方で、昇給や昇格などの査定期間は賞与などのように短期間の査定は行いません。
過去の実績、将来性なども考量して、もっとマクロ的な考課をすることになります。
そして、休業期間の査定は当然できませんから、その期間を除外して行うことになります。
（不当な評価をしないということです）

肝心なところが漏れていました。
＞Ａさん・・・復帰後はたまには残業をするが、基本的に定時に帰る。
＞Ｂさん・・・残業も嫌な顔をせずに率先してする。
・・・私ならＢさんにすると思います。

Bさんを評価される理由がわかりません。
残業をしないで済むということは、能力が高いと評価することもできます。
嫌な顔をせずに残業するということは協調性があると評価することもできます。
しかしながら、どちらも一長一短がありますね。
残業は基本的に考課に入れる必要はないと感じます。
限られた時間内に、与えられた自己の職務を全うできたかに尽きます。
仕事以外に自分のしたいことをすることは、大切なことです。

管理職としての評価と一般社員の評価基準は違いますから、昇格させた時にどちらが会社に貢献できる可能性があるかでしょうね。

おっしゃる通り、産休や育休を理由に不当な扱いは認められないと思いますが、今回のケースで言うと、残業等も嫌な顔せずに引き受けてくれる人を昇格して、もう一方の方は今と同じ立場のままというだけであればそれほど問題ないように思います。
不当な扱いというのは、一方の方は時間外労働もいとわない働き方されているのに、対象労働者の方は時間外労働を避けるように勤務しているというだけで解雇や減給という扱いはしてはならないということだと思います。

仕事ぶりはどちらも勤務中は誠実に勤務されているということですので、同じ立場のままであれば単純に基本給等の賃金面で差をつけるにはなんらかの理由は必要になるとは思いますが、昇格については御社の判断で考えても問題ないのではないでしょうか？
時間外労働があればその分の割増賃金等で賃金の差がつくのは不当な取り扱いではないですし。
（賃金に差をつける理由も、時間外労働もいとわない働き方をしてくれているからという理由が不当な扱いになるかと言われれば、私個人としてはそうは思いませんが・・・・）


さらに言えば、勤務時間中はどちらも誠実に仕事されていると言っても、お二人が個々人で考えている将来的な展望も同じとは限りません。時間外にも協力的な方は「将来的にもバリバリ働きたいし、将来的には昇進して部下のこともしっかり面倒見れる人間になりたい」と思っていて、逆に時間外は控えておられる方は「勤務時間中は自分の仕事をしっかりするが、昇進とかはあんまり・・・」という考え方の持ち主かもしれませんし。

昇格ということであれば立場が今より上がりますし、いわゆる管理職に該当する方であれば、所定外労働時間の制限等の対象からも外れてきますし、昇格について聞かれた場合には「時間外労働もいとわない働き方をしてくれているから。あなたも頑張ってくれているが、会社の判断としてそうなった。」、という理由であれば説明もしやすいのではないでしょうか？

いずれにしましても、hitokoto2008様もおっしゃっていますが、御社の中で判断されることですので、根拠も御社の中で判断していただくことになりますが、少しでも参考になれば幸いです。

> いつも書き込みを見て参考にさせていただいてます。
>
> 皆さんの会社で、産休・育休・介休・看休などの休暇・休業を取得されている従業員がいると思います。
> その従業員の評価はどうされているのでしょうか？
> 厚生労働省の文書には、取得することにより不当な評価をしてはならない旨の文章があります。
> 家族は大事ですから、取得することは反対ではありません。
> ですが、以下のような場合はどうでしょうか。
>
> Ａさん・・・産休・育休・介休を取得。子供が2歳まで時短勤務。期間限度まで取得。復帰後はたまには残業をするが、基本的に定時に帰る。
> Ｂさん・・・配偶者・子供はいるが、帰宅後に家の事をする。親の世話も有休を使ったり、家族で協力しながらしている。介休は取得していない。残業も嫌な顔をせずに率先してする。
>
> 二人とも同じぐらいの年齢で能力には差が無いものとして、勤務時間内はきちんと仕事をしています。さぼったりはしません。
> 不当な評価はしてはならないのはわかっていますが、ＡさんとＢさんの昇給・賞与の査定はどうしたらいいでしょうか？
> また、どちらかを昇格させるとすれば、どう判断したらいいでしょうか？
> ・・・私ならＢさんにすると思います。
> ですが、昇格させたあと、ＡさんはＢさんの部下になります。
> このことでＡさんが、「なぜＢさんが昇格したのか？なぜ私ではないのか？私の方が仕事ができると思う！」と言ってきたら、どう答えればいいでしょうか?
> みなさんのご意見を聞かせてください。
> よろしくお願い致します。
>

私はhitokoto2008 さんに同感です。

> Ａさん・・・産休・育休・介休を取得。子供が2歳まで時短勤務。期間限度まで取得。復帰後はたまには残業をするが、基本的に定時に帰る。
> Ｂさん・・・配偶者・子供はいるが、帰宅後に家の事をする。親の世話も有休を使ったり、家族で協力しながらしている。介休は取得していない。残業も嫌な顔をせずに率先してする。

勤務時間中の業務の量及び態度等が互いに変わらなければ、なぜＢさんのみを評価するのか分かりません。
hitokoto2008 さんもおっしゃっているように、Ａさんは残業せずにBさんと同量の仕事をこなしているなら問題ないのでは？逆を言えば残業するＢさんが、Ａさんより能力が劣ると判断することもあります。

子供が小さければやはり色々と不都合が生じます。
保育園は迎えの時間も学童保育（小学生）でも迎えの時間厳守するように決まっています。今は誘拐や連れ去り等があり、学童保育から自宅へ1人で帰すのは怖いですよね。

hitokoto2008様、エルコンドルパサ様、ご意見ありがとうございます。

会社の方針、就業規則などを今一度確認しないといけませんね。

ＡさんとＢさんを比べて、私（あくまでも個人的）の考えは、
Ａさん・・・労働者の権利はなんでも行使するタイプです。損得勘定をしている。
Ｂさん・・・最低限の休み（有休や振休など）は取りますが、会社のことも考えて行動しています。
二人とも残業については、個人に割り当てられている担当の仕事は定時までにこなせており、Ｂさんは急に（例えば16時過ぎに）今日中にやらないといけない仕事が発生した場合などに、率先して残業（これは誰の担当というのはありません）をするという人です。
人柄が大きく違います。

これから会社の方針を確認してみます。
ありがといございます。

やかんさん、ご意見ありがとうございます。

> hitokoto2008 さんもおっしゃっているように、Ａさんは残業せずにBさんと同量の仕事をこなしているなら問題ないのでは？逆を言えば残業するＢさんが、Ａさんより能力が劣ると判断することもあります。
これは私の書き方が悪かったようです。
上にも書きましたが、二人とも担当している仕事は定時までにこなせています。
夕方に急な仕事（これは誰の担当でもありません）が発生して、どう考えても20時ぐらいまではかかるとしても、率先して残業をするということです。

会社の方針をきちんと確認して、考えることにします。
ありがとうございます。