労働者雇用を条件とした寮管理の受注案件について

ちょっとかまかけて、この案件について御社名をふせるが、労働局（厚労省下部組織）に相談したうえで、触法案件であれば辞退させていただく、と通告してみますか。

あなたの懸念どおり疑問を感じます。

要するに契約してほしければ、X社の指定する人物を雇いなさい、ということですね。これが法に抵触するかという質問ですね。

横暴であるとは思いますが、法に抵触するかといえばしないような気がします。雇用することを強要すことについて、仮に自由な意思と呼べない状況下での契約なら無効と考えられますが、契約自体は締結しない選択もあるわけですから脅迫とまでは呼べないでしょう。

X社の横暴を許せない思いから質問されたのだと思いますが、法的にはと言われるとギリセーフかなぁと思います。

あるとすれば、独禁法の「優越的地位の濫用」ですか…
ただし、それを契約前の入札条件とする場合には、問えないかもですね。
そして、問題があるために、その内容を敢て書面に残さない…

私どもの仕事も業務受託ですが、殆どが今回のようなケースです。
逆にそういうケースがないほうが珍しいくらいですよ。
細かくいうと、
労働者の引き受け、その業務に携わる人間の性別、年齢、当該実務経験○○年以上、まで条件指定されることもあります。
それが、できないなら、仕事が受注できないこととになりますね。



> 　　ある会社の管理職です。
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> 　　当方には、福利厚生施設（寮・社宅など）の管理運営を行っている部門があり、第三者の厚生施設の管理運営を受託しています。
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> 　　このたび、ある会社から、寮の運営管理委託の話があり、他の会社を含め、もっとも低額で管理運営しているところと契約したいとのことです。ようするに、競争見積りをさせようということです。
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> 　　それはよろしいのですが、その条件の中で、「現在の寮の管理人を雇用することを条件とする」とされています。
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> 　　現在、某会社（X社とします）が、寮の管理人を期間の定めのある契約で雇用しているのでしょう。その方にとっては継続雇用してもらえるということなのでしょう。
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> 　　どう理解してよいかわからないのですが、労働者を雇用することを条件とする発注は、労働法上、問題がないのでしょうか？　
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> 　　思いますに、そもそも、寮管理運営をどうするかは仕様書・注文書どおりにやればよいのであって、どのような雇用をしようが受注者・受託者が責任をもってやればよく、そこに、第三者の雇用を条件とするのは、労働者供給といった概念に抵触するような気がするのですが、いかがでしょうか？
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> 　　よろしくお願いします。
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