社用車の業務時間内、私的利用

> 私の上司の件ですが、業務時間内に社用車を使い、自宅に帰っているのが、確認されています。なぜ、自宅に帰っているのが分かったかと言うと、以前よりそのような噂があったため、他の上司に口頭にて、GPSをいれる旨の了解を得て、その結果にて判明しました。頻度としては、1週間に1,2度で、時間は夕方の約1時間くらいです。下手に進言すると、不当な扱いをされても、嫌なので、今は様子をみているのみです。職務上の不法行為にあたるとは思いますが、この上司を処罰することは、できるでしょうか。また、良い方法があれば教えてください。




法的なことに関してはわかりかねます…が、弊社では、給与から月に1万円の天引きで社用車の私的利用を許可しています。
ただし、管理職もしくは単身赴任者に限り…です。

その上司の方は管理職ですか？管理職であれば、その上の方にこっそりとお話しされてみてはいかがでしょう。
そして、私的利用を認めるのであればいくらか徴収を検討されてみては。

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早速のお返事ありがとうございます。今の規定では徴収制度はありません。また、このように無断で私的利用しているぐらいなので簡単には認めないと思いますが、追々説得等をして、お金の徴収もしくは無断使用しないようにしなければならいないとは思っております。ご返信ありがとうございました。

お返事ありがとうございます。確かに4番でおっしゃられるとおり、ネガティブなことをして憎まれるだけで終わるのであれば、これ以上どうするかは悩みます。私にも部下がおりますので、真面目にしている人間が損をするようなことにはできるだけしたくはありません。いろいろ考えるところはありますが、なるべくバランスの取れた答えを出し、ポジティブになれるような検討をしたいと思います。ご進言ありがとうございました。

質問があってから2日経過してしまっているので今更な気もしますが、私の見解としては日高先生とは少しだけ見解を異にする点がありましたので、一点だけ書き込みさせていただきます。

基本的に懲戒処分を行うには、確かに就業規則への記載が大前提なことは同意見です。ですので社有車の私的利用が書かれているかが焦点になることは事実です。
しかし、今回はその対象の上司の方が私用で社有車を使用したことに加え、自宅に帰っているという点も気になりました。
上司の方が自宅に帰っているというのは事実でしょうが、その理由については触れられていないので何ともいえませんが、特に仕事とは関係ないにもかかわらず就業時間中に自宅に帰って業務と関係ないことをしているのであれば職務専念義務違反に当たるかと思われます。
ですので、社有物の私的利用という点が仮に就業規則に書かれていなかったとしても、職務専念義務違反に該当するのであればそちらで対処することは可能かと思われます。

しかしそれを罰するのは質問者様ではなく会社としてということになると思いますので、それなりの立場の方に相談されるということをおすすめいたします。
まずは職務に専念するよう注意して、その後も改善が見られないのであればさらに重い処分を、というのが一般的と思われます。

少しでも参考になれば幸いです。

> 私の上司の件ですが、業務時間内に社用車を使い、自宅に帰っているのが、確認されています。なぜ、自宅に帰っているのが分かったかと言うと、以前よりそのような噂があったため、他の上司に口頭にて、GPSをいれる旨の了解を得て、その結果にて判明しました。頻度としては、1週間に1,2度で、時間は夕方の約1時間くらいです。下手に進言すると、不当な扱いをされても、嫌なので、今は様子をみているのみです。職務上の不法行為にあたるとは思いますが、この上司を処罰することは、できるでしょうか。また、良い方法があれば教えてください。

ご返信ありがとうございます。就業規則に書かれてなくても、処分できる可能性があるんですね。もちろん、私が処分できるものではないと思っております。他の上司と相談して対応を考えたいと思います。ありがとうございました。

> ご返信ありがとうございます。就業規則に書かれてなくても、処分できる可能性があるんですね。もちろん、私が処分できるものではないと思っております。他の上司と相談して対応を考えたいと思います。ありがとうございました。

誤解をさせてしまう書き方だったかもしれませんので、補足させていただきます。
日高先生もおっしゃっているとおり、懲戒処分を行うには就業規則への記載が前提です。
社有車の私的利用について明確な記載がなければ、そのことで懲戒処分は難しいということになります。
しかし職務専念義務について記載があればそちらで懲戒処分の可能性があるということを言いたかったのですが、確かに私の文章を読み返していますと就業規則等に記載がなくても簡単に処分ができそうな印象を与えてしまうような書き方だったかと思います。
職務専念義務自体は就業規則に記載がなかったとしても一般的に労働契約に付随して発生する義務ととらえられますが、懲戒等についてはやはり根拠の明記をするべきかと思います。

職務専念義務に関する規定は様々なものがあげられますが、たとえば「勤務中は許可なく職場を離れてはならない」などが書いてあれば今回のケースは当てはまるかもしれませんね。

いずれにしましても懲戒処分については、横領などよほどの場合を除いては、「戒告」「減給」「停職」「論旨退職」「懲戒解雇」などの段階を経てされる形になるかと思われます。
すでにご存じかもしれませんが、懲戒処分ができる旨の記載があったとしても処分が重すぎて無効とされたケースもあります。