フレックス制度と労使協定及び就業規則との関係について

育児介護法的には、短時間勤務を用意できない業務だと合理的な理由があると、労使協定を結んでおくことで、かわりに、フレックス・始業終業時刻の繰り上げ下げ・育児施設の開設・費用援助を代替わりにできるというものです。

これは、最低ラインですので、企業規模によっては複数用意することもかまいません。もちろん短時間とともに併設も可（この場合は短時間があるので労使協定不要）。

さておたずねの件ですが、短時間勤務とフレックスは次元の違う制度です。だからといってかけ合わせができないわけではありません。ここでいう短時間勤務とは、たとえば６時間勤務となるよう、始業終業時刻の設定をしておくことを言います。フレックスとの掛け合わせとして、たとえば正規が月間２０日×８時間の１６０時間分勤務を要求するところ、6/8の１２０時間勤務とする、といった工夫ができます。

また正規のフレックスでなくても、

・始業終業時刻は従業員の随意、日８時間（週４０時間）超えたところから割増賃金支払う、
・始業は次の時間帯に入講すれば可、その日は始業から８時間（６時間）はたらいてもらう（これはどちらかというと、上の繰り上げ下げのさらに利便性を高めたもの、６時間とすれば短時間との併用）

とすれば、類似フレックスであり、正規の労使協定は不要です。（法定労働時間の枠内で随意に制度設計できるので）。であればこそ、就業規則にどんな制度を利用できるか、網羅するものです。そのときそのとき使用者の気分次第で適用されたり、ほごにされたりしてはたまったものではありません。

最後になりましたが正規のフレックスは、随意出退勤とひきかえに、日８時間（週４０時間）超を時間外労働と扱わなくてよい、月の総枠をもって時間外労働とすれば十分という労側の免罰証文が、労使協定なのです。免罰証文、すなわち使用者を労働犯罪者として処罰しなくてよいという労側からのお墨付きなのですから、正規のフレックスに関しては書面締結なさってください。

早速のご回答ありがとうございます。

育児による短時間勤務の利用者は既に類似フレックスの様な管理をおこなっており、随意で本人の申請で定めた勤務時間に遅れるもしくは早く帰る場合に、フレックス非適用者と同じ扱いで遅刻・早退としてカウントされるのが不服な点として、論点が絞り込まれているのが今回の特徴です。
会社に与える影響度からすると大きなものではないのですが、会社側の者として、基本的な労使の取り交わしのエビデンスすら無いことに非常に後ろめたさを感じます。まずは書面の不備を是正すべく取組んでいきたいと考えています。