有給休暇取得時の社規について

派遣とありますが、派遣社員ではないですよね。まぁ回答に大きな変更があるわけではありませんが。
言うまでもなく全労働日の８割以上勤務した場合に有休が付与されます。ところが質問ではこの「労働日」を「労働時間」と会社が捉えているようであり、更にその労働時間に時間外労働の時間数を加味しているようです。

有休の付与は所定労働時間数の８割以上ではなく、所定労働日数の８割以上です。この条件は法定であり、これを上回った場合は必ず付与しなければなりません。会社に善処を求めてください。それでも会社が納得しないようであれば所轄労基署から指導してもらってください。

soldion さんのご相談は、村の長老さんが書かれている「有給休暇の付与」ではなく、「有給休暇の取得」に

> 「うちは有給休暇取得に際して客先契約の最低労働時間を割った場合、有給休暇が取得できないから注意して。」

というような条件付けができるのか、という事だと思います。

つまり月の労働提供時間が派遣先との最低契約時間を下回ると、おそらく派遣先と派遣元の契約で、支払上問題(ペナルティ？)が生じるので、最低契約時間を確保して働いてね、という事だと思います。

これは派遣先と派遣元との契約上の問題であって、これを理由に有給休暇の取得を制限するのは労働基準法に定めのある時季変更権を逸脱しており、違反だと思われます。

例えば有給休暇取得により派遣先との最低労働時間を下回りそうなら代替要員を手配するか、下回ったことにより派遣先からの支払がペナルティで減額されたとしたら、派遣社員への支払い分は派遣元が負担するのが当然と思います。

おそらく就業規則等に明記されているのではなく暗黙のルールだと思いますが、有給取得により不利益な取り扱いがされるのであれば、労働基準監督署に相談されてみてください。

グレゴリオさんの指摘の通り、質問には「付与」ではなく「取得」の問題のようです。であれば、これもグレゴリオさんと同じく、取得についてそのような制限をかけることは問題があります。

これまで会社が行使できる「時季変更権」の取扱いについては、会社側に極めて厳しい運用が定説のようになっていましたが、昨年辺りから、他の地裁の範となる東京地裁判決で、少し変化のある判決が出てきました。今後に注目です。なお蛇足ですが「時季変更権」は付与する日を変更する権利であって、何かを理由に与えないとすることができる権利ではありませんので念のため。

ご回答ありがとうございました。
社に確認を取ってみます。