時短勤務時の手当について

私見ですが…
月給制の給与についてですが、完全月給制、月給日給制、日給月給制、日給制（月に１回まとめて支払う）が、分類としてあるようです。
完全月給制は控除がないものですが、それ以外は基本的に欠勤控除等があります。
ただ、○○制の分類があるといっても、法律上の分類ではないため、厳密に区分されているわけでもないです。
月給日給制のようだが…欠勤、遅刻、早退した場合の控除の仕方をみると、どちらかというと日給月給制のほうに近いな…（控除の仕方は規則で任意に規定できる）
そのように考えることもあります。
本来、賃金制度についても何かしらのコンセプトをもつべきですが、現実的には賃金規程のひな形等を利用して、策定してしまうのが一般的であろうとも思いますね。
ですから、「こういうケースは、こうやって、これを引いて、結果こうなる…」
担当者は、その策定された賃金規程に基づいて、賃金計算を行うだけとなってしまいます。
本給とは…諸手当とは…諸手当はたくさんあるが、どのような意味合いで支給するものか…
家族がいるから単純に家族手当を支給する…そのように考えてしまうと、今回のようなケースでは、戸惑うことになってしまいますね。
実務的には、規程通りに行うことになりますが、本来は、
本給→労働の対価
役職→労働の対価でなく本人に対するものだから控除しない
その他の手当→労働の対価でなく、本人に対するものとしてもかまわない。

のように、これは労働の対価、本人帰属するもの、というように考えるべきものになると思います。

その一方で、今回の場合、仮にひと月全休した場合どうなるのか？
規定に基づく計算によって支給額がゼロになるのかをみれば良いことになります。
ゼロになるのであれば、諸手当も全て労働の対価と位置付けしていることになりますね。

さて、本題ですが、今回細かく規定化されていない支払い方法として考えると、裁量の余地は
存在すると考えられます。

１．８時間労働のうち６．５時間しか働かないから、単純に６．５時間分の賃金だけ
２．６．５時間だが、諸手当は労働の対価でなく本人に帰属するものだから、控除しない
３．育児休業など短時間労働など雇用が多様化する社会的ニーズが存在するので、現状は規定化されていないものの、諸手当は別途支給する。
４．短時間労働は、会社都合（会社が認めたから）として、会社の裁量として諸手当は通常通り支給する（職場復帰に伴う慣らし勤務なので、その支給が長期化する懸念もないという理由）

短時間労働対する賃金の支払方法が規定化されていないのであれば、そういう方法も存在すると、個人的には考えます。
なお、事務的には、特殊な賃金の支払方法の場合、特別処理として社内稟議を作成し、上層部までの承認決裁を貰っておくべきだと思います。




> 今月から仕事復帰し、9:00〜16:30の時短勤務をしております。
> （通常勤務は9:00〜18:00です。）
> 先日、会社から時短勤務時の給与計算について説明を受けました。
> 計算方法は以下です。
>
> （基本給（本給＋加給）＋諸手当（住宅手当、家族手当、出向手当など））×（6.5÷8）
>
> 時短勤務であるため、基本給を時給換算することは納得できますが、
> 諸手当まで減額の対象に含まれてしまうことが腑に落ちません。
> （手当は時間の長短で支給されているものではないと思うのですが・・・。）
>
> なお、就業規則に時短勤務時の給与規定はありません。（前例がなかった為）
>
> 時短勤務では、上記の計算のように諸手当も減額の対象とされてしまうものでしょうか？
> 就業規則に規定があれば、それを納得のうえで仕事復帰ということになりますが、
> 規定がないため、会社に譲歩できないかと思い、質問させていただきました。
>
> 長文乱文で大変申し訳ございませんが、お教えいただけると幸いです。
> お手数をおかけしますが、よろしくお願い致します。