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見なし残業代について

著者 ns123456 さん

最終更新日:2016年06月14日 13:32

現在、当社のA事業部の現場事業所の全社員に、20時間程度の「A事業手当」として見なし残業代を支給されております。
ここ数年、各事業所や役職(事業所チーフ・一般社員)により、残業時間に差異がでてきます。

現在に給与規定では、基本給に20%として「A事業手当」と規定しております。

例えば、事業所や役職ごとに「A事業手当(=見なし残業代)」を変える(20%~30%など)ことは可能でしょうか?

ご教授のほど、宜しくお願い致します。



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Re: 見なし残業代について

著者たなか社会保険労務士事務所 田中幸さん (専門家)

2016年06月18日 10:29

初めまして。

見なし残業代を支給しているからといって、時間外に対する賃金が全額免除されるわけではありません。
見なし残業代とするには、どの程度の時間外労働に対する額なのかをはっきりさせておくことが必要です。
例えば、
A事業手当 〇〇円(時間外労働20時間(深夜業、休日出勤を除く)の割増賃金とする。20時間超過分は、超過した時間分に対して割増賃金を支給する。)
などなど、決めておくことが必要です。


基本給の20%が、みなし残業時間分の割増賃金相当分であるかどうかもご確認ください。
基本給や諸手当が、個人ごとに異なれば、割増賃金の単価も異なります。よって、みなし残業代も異なります。
時間外労働に対する割増賃金は、基本給のみで計算するものではありませんから、その分もご注意ください。


20%を30%に変えればよいということではなく、
実際の時間外労働に対する賃金が正当に支払われているかどうかをご確認の上、不足分は早急に支給し、
時間外労働の削減等の改善を図られてもなお、みなし残業代を超える時間外労働があるのであれば、時間外労働に対する手当の支給方法を検討されてもよいと思います。

給与額が増えることは、従業員にとってうれしいことですが、給与が増えるということは会社側にとっては、デメリットも増えます。
また、給与支給方法を変更することで不利益(減額対象)となる従業員も出てこないとは限りません。

単に残業時間が多いから時間外手当を増やすということだけではなく、今の状況で一番先に何をしなければいけないか(時間の削減か、仕事量の配分改善か、人員不足解消か、などなど)も一緒に確認しながら、給与規定の改定を行う必要があります。

まずは、基本給の20%が、どの程度の時間外労働に対する賃金として支給されているかを確認してください。
それがわからないと、単に30%にしたからといって、みなし残業代の解消にはなりません。


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