有給消化と欠勤について

年休の付与条件が既に満たされているから、付与日まで出勤しなくても付与しなければならないという部分は理解できますが、「会社としては12月いっぱいまで給与を払い続けなければならないのでしょうか？」という部分については、８月半ば以降、すべて所定労働日は年休でカバーできるかどうかによります。おそらく欠勤日となるでしょうから前段の説明によると無理ではないですか。完全月給制なら控除なしですから当然でしょうし。

村の長老さま

ご回答ありがとうございます。
こちらの言い方が分かりにくくてすみません。
「会社としては12月いっぱいまで給与を払い続けなければならないのでしょうか？」
というのは
「（2ヶ月も欠勤しているのに）会社としては12月いっぱいまで雇用し続けなければいけないのでしょうか？」
という意味です。
同僚がそのような抜け道？を考えている事をたまたま知ってしまったのですが
個人的にはずるいような気がするのです…。

> 「（2ヶ月も欠勤しているのに）

欠勤＝まとまって取得する年次有給休暇

ということでしょうか？

それとも、年末までの所定労働日数＞年次有給日数（11/1発生分を含む）ですので、その差の欠勤日数のことでしょうか？

前者をさして「ずるい」と評しておいでのようですが、こまぎれに取得することがＯＫなら、そうさせてこなかった会社の姿勢を問われてしかるべきですが。

いつかいりさま

ご回答ありがとうございます。
またまた私の言い方が分かりにくくてすみません。

> それとも、年末までの所定労働日数＞年次有給日数（11/1発生分を含む）ですので、その差の欠勤日数のことでしょうか？
ずるいと感じたのはこちら（後者）の方です。
有給を増やす為だけに2ヶ月席だけ置いておくのか…と感じた次第です。
今まで自分の周りではそんな事をしてる人を見た事がなかったのですが割と普通の事なんでしょうか？

横から失礼します。

> この方の退職日を年内いっぱいという事で会社が認めた場合、


そもそも、退職日を年内（１２月３１日）と合意されていたり、確定しているのであれば、雇用契約も１２月３１日まであり、会社側は雇用する義務があり、労働者側は就労する義務が有ると思いますが。。。。
ずるいというより、退職日が先にきまっているのであれば、その期間まで、有給休暇をどのように使うかは、労働者次第ということになります。

退職が決まってから、年次有給休暇を一機に請求する従業員は少なくありませんが、日頃から有給休暇を上手に使わせる仕組みを会社も考えていかなければいけません。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ さんの触れているところと重なる部分もあろうかと思いますが、退職日を合意した以上、使用者のポカでは？


> 所定労働日数＞年次有給日数

なのですから、休暇日としなかった日は、出勤の催促をして、労務提供義務をはたさせるしかないでしょう。正当な理由なく欠勤したのであれば、無給＋懲戒減給制裁する、労働者の権利は認め、義務はしっかり追及することでしょう。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさま

ご回答ありがとうございます。

> 退職が決まってから、年次有給休暇を一機に請求する従業員は少なくありませんが、日頃から有給休暇を上手に使わせる仕組みを会社も考えていかなければいけません。

仰るとおりです。
普段あまり有給休暇が取り辛い環境にあるので、せめて辞める時には全部消化して行ってね
というスタンスの会社なので最後に一気に取る事に全員が慣れてしまっていた結果なのかもしれません。

いつかいりさま

何度もご回答ありがとうございます。
やはり最初の時点（退職日を受理した時）でミスっていたのですね。

> なのですから、休暇日としなかった日は、出勤の催促をして、労務提供義務をはたさせるしかないでしょう。正当な理由なく欠勤したのであれば、無給＋懲戒減給制裁する、労働者の権利は認め、義務はしっかり追及することでしょう。

懲戒減給制裁の可能性は考えていませんでした。
過去フェイドアウトしてしまう社員やバイトに対しても来ないね…仕方ないね…で対応してきた会社なのですが、もし今回の相談内容が本当に実行されれば会社の社風も少し変わるかもしれないです。

勉強になりました、ありがとうございました。