採用内定者の前職調査をしたいのですが

昔は電話での問い合わせはありましたが、個人情報保護法のせいか、全くなくなりましたね。
当然、採用する側からも問い合せはしません。
試用期間を設けるのも一つの手段ですが、昔と違って、本採用にしなくても合法だとは言い切れなくなっています。
基本的におかしいと感じたら採用を止めることですね。





> 採用内定者の前職調査をしたいと考えています。
> 調査会社に依頼するのではなく、採用担当者（＝私、ただの社員）が
> 採用内定者の履歴書にある前職に電話で問合せをする程度のものです。
> 確認したいことは以下です。
> ・在職期間
> ・勤務態度
> ・退職理由
>
> これまで、前職調査を行ったことがなく、どのように行えばよいかを
> ネットで検索したところ「前職調査は違法」というものも見つかり気になっています。
>
> 前職調査は行ってはいけないのか、もし行ってもよいならその作法など教えていただけないでしょうか。
>
> よろしくお願い致します。
>
> ＜補足＞
> なぜ今回に限って前職調査が必要かというと、この内定者に気になる点が多々見受けられるからです。
> 例えば、一次面接の時間を間違えて来社されました。。その際「13時半のお約束になっていますが」と言うと【え？13時って聞きましたけど】と、30歳すぎの方とは思えない受け答えをされました。
> また、二次面接の日程をメールで確認している際、コピペ丸出しのメールが送られてきました（お礼・挨拶や決まり文句はコピペで構わないと思いますが、不要な箇所はきちんと確認して削除すべきではないかと思っています）。
> 更に、採用内定のメール連絡後返信がなく（大体1日以内に連絡するものだと思っています）、携帯電話には何度電話してもつながらず、メールを送って5日後に電話がありました。その際「返信もなく、連絡も取れないので辞退されたと思っていました」と言うと【え？メール届いたの金曜だったので、週明けの今日連絡したんですが？】と、またこちらに非があるような言い方をされました。
>
> 私に決定権があれば不採用なのですが、会社的には人手が不足しており、この内定者の持つ技術はすぐにでも欲しいとのことです。
>
> 長文、お読みいただきありがとうございます。
> よろしくお願い致します。

おつかれさまです。

前職調査を行うことに違法性はありません。
但し、「電話で問合せ」であれば、相手の会社の判断になりますが、おそらくお返事はいただけないかと思います。理由は、個人情報保護法を読んでください。
御社は、同様に電話でお問合せがあった場合に、無条件にお返事されますか？


> 私に決定権があれば不採用なのですが、会社的には人手が不足しており、この内定者の持つ技術はすぐにでも欲しいとのことです。

御社の採用がどのようにして決定されているのかがわかりませんが、結果的に御社がそのような人物をそれでも必要とするかどうか、でしょう。
採用するならするとして、採用しないならしないとして、採用した場合には今後そのような態度であることも含めて採用を決定したということです。後から、採用しなければよかった、採用しておけばよかった、と思うかどうか、それを含めて御社の判断ともいえますね。



> 採用内定者の前職調査をしたいと考えています。
> 調査会社に依頼するのではなく、採用担当者（＝私、ただの社員）が
> 採用内定者の履歴書にある前職に電話で問合せをする程度のものです。
> 確認したいことは以下です。
> ・在職期間
> ・勤務態度
> ・退職理由
>
> これまで、前職調査を行ったことがなく、どのように行えばよいかを
> ネットで検索したところ「前職調査は違法」というものも見つかり気になっています。
>
> 前職調査は行ってはいけないのか、もし行ってもよいならその作法など教えていただけないでしょうか。
>
> よろしくお願い致します。
>
> ＜補足＞
> なぜ今回に限って前職調査が必要かというと、この内定者に気になる点が多々見受けられるからです。
> 例えば、一次面接の時間を間違えて来社されました。。その際「13時半のお約束になっていますが」と言うと【え？13時って聞きましたけど】と、30歳すぎの方とは思えない受け答えをされました。
> また、二次面接の日程をメールで確認している際、コピペ丸出しのメールが送られてきました（お礼・挨拶や決まり文句はコピペで構わないと思いますが、不要な箇所はきちんと確認して削除すべきではないかと思っています）。
> 更に、採用内定のメール連絡後返信がなく（大体1日以内に連絡するものだと思っています）、携帯電話には何度電話してもつながらず、メールを送って5日後に電話がありました。その際「返信もなく、連絡も取れないので辞退されたと思っていました」と言うと【え？メール届いたの金曜だったので、週明けの今日連絡したんですが？】と、またこちらに非があるような言い方をされました。
>
> 私に決定権があれば不採用なのですが、会社的には人手が不足しており、この内定者の持つ技術はすぐにでも欲しいとのことです。
>
> 長文、お読みいただきありがとうございます。
> よろしくお願い致します。

どう本人にきりだされるかは、質問者さんの課題としていただいて、

法は本人取得を前提に退職証明書の発行を使用者に義務付けています（労基法２２条）。ただ証明事項は法で限られており、勤務態度なんぞ主観にかかわるものは無体です。

・使用期間
・業務の種類
・その事業における地位
・賃金
・退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む）

普通であれば、面接して本人に前職の様子をしゃべらせ、そのうえで前職からの退職証明取得を条件に内定を考える、とステップをふめるものです。もう内定してしまったのですから、履歴書の重大な虚偽記載が判明しない限り、内定は取り消せないでしょう。

回答ありがとうございます。
採用やめたいですが、どうしようもなさそうです・・・。

> 昔は電話での問い合わせはありましたが、個人情報保護法のせいか、全くなくなりましたね。
> 当然、採用する側からも問い合せはしません。
> 試用期間を設けるのも一つの手段ですが、昔と違って、本採用にしなくても合法だとは言い切れなくなっています。
> 基本的におかしいと感じたら採用を止めることですね。

> おつかれさまです。
>
> 前職調査を行うことに違法性はありません。
> 但し、「電話で問合せ」であれば、相手の会社の判断になりますが、おそらくお返事はいただけないかと思います。理由は、個人情報保護法を読んでください。
> 御社は、同様に電話でお問合せがあった場合に、無条件にお返事されますか？
>
> 御社の採用がどのようにして決定されているのかがわかりませんが、結果的に御社がそのような人物をそれでも必要とするかどうか、でしょう。
> 採用するならするとして、採用しないならしないとして、採用した場合には今後そのような態度であることも含めて採用を決定したということです。後から、採用しなければよかった、採用しておけばよかった、と思うかどうか、それを含めて御社の判断ともいえますね。
>
>
回答ありがとうございます。
尋ねるのは違法でなくて、それに回答するのは違法なんですね。なかなか難しいです。
そうですね、良かれと思って進言しても、結局会社の判断なので色々と仕方ないです・・・。

> どう本人にきりだされるかは、質問者さんの課題としていただいて、
>
> 法は本人取得を前提に退職証明書の発行を使用者に義務付けています（労基法２２条）。ただ証明事項は法で限られており、勤務態度なんぞ主観にかかわるものは無体です。
>
> ・使用期間
> ・業務の種類
> ・その事業における地位
> ・賃金
> ・退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む）
>
> 普通であれば、面接して本人に前職の様子をしゃべらせ、そのうえで前職からの退職証明取得を条件に内定を考える、とステップをふめるものです。もう内定してしまったのですから、履歴書の重大な虚偽記載が判明しない限り、内定は取り消せないでしょう。
>
返信ありがとうございます。
本人が取得と、回答事項の限定があるんですね。
素人が面接で色々見抜くのは難しいですが、やってもらうしかないですね。