就業規則に初めて育休を規定します

> ○簡素な就業規則の中に、この雛形のような立派な育休介護規定が登場しても問題ないか

別に問題ありません。


> ○この雛形から、重要な箇所だけ抜き出して、規定とすることは可能か
> 例えば「育休申出の手続き方法」や、「申出の撤回」の項目を削除する

何処が重要項目なのかお分かりなら可能です。しかし、例示された規定例は「詳細版」です。第2条の例示だけでも複数パターンあり、全体とした場合、何処まで選別するか大変だと思います。
むしろ次の「簡易版」を丸映しした方が手っ取り早いかもしれません。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h28_08_01.pdf

なお、本年10月1日から以下のとおり改正法が施行されますので念のため。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/291001kaiseiri-fu.pdf

早速ご回答いただきありがとうございます。
簡易版や、10月の改正を存じませんでしたので大変助かりました。
ありがとうございました。

簡単な規定方法であれば「育介法に準ずる」旨の委任規定だけでも可能です。

ただ現実にこれでは従業員や担当者が運用に困るのと、法に準ずるとしてしまうことは法に従うという意味だけではなく、判例等にも準ずることになってしまい、会社として方の範囲でこうしたいと思ってもそちらが優先してしまうのです。よってこういうことを回避したい会社は、自分の会社にあった運用を行うため詳細に独自に変更しているのです。

> 簡単な規定方法であれば「育介法に準ずる」旨の委任規定だけでも可能です。

大部分の措置についてはそのとおりです。

しかしながら、育児及び介護のための短時間勤務措置については、具体的な措置内容を規定に定めなければなりませんから、「育介法に準ずる。」という法委任規定だけでは措置を定めたことにはならず、法違反の助言対象となります。

また、介護のための短時間勤務措置の場合、法は「3年以上の期間で、2回以上」取得できるようにと定めていますから、「育介法に準ずる。」とすると、それこそ5年、10年あるいはそれ以上の期間に、5回、10回あるいはそれ以上の分割回数が可能ということになります。ここはやはり相応の上限を定めて置くべきかと考えます。

そうでしたね。補足ありがとうございます。

短時間勤務制度は、会社の給与計算担当者にとっても悩ましい制度です。小さな会社では対応できるのかなぁと心配してしまいます。