Re: 労災での有給休暇

Re: 労災での有給休暇

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2017-09-14

こんにちは。 個人的な考えですが、法律論等回答が明確でないものについては、議論することによって頭の中で整理されると考えています。よって、見苦しいかもしれませんが書き込ませていただきます。 ぴぃちん さんへ 年休の事後申請の件ですが > 労使間の合意があり、労働者の不利益にならなければ、規定がなくても有効です 良く見ていただければわかりますが、「労使間」とあるように、使用者の合意が条件に入っています。よって、事後申請の規約がなく会社の合意がない場合は、当たり前ですが年休は使えません。 ちなみに、事後申請を認める必要がない理由は、使用者の時季変更権が消滅しているためです。 ________________________________________ 村の長老さんへ 私自身は、法律事務所が有名かどうかは良く分かりませんし正しいかどうかも分かりません。ただし、リンクを貼る際は、そのページ作成者の見解よりも、対象事例についての「法律等の原文・通達・判例等」が載っているものを選ぶようにしています。 現実的にはケースバイケースになる為、一律同じ回答はできませんが、今回の件に関しては、２日の通院程度のもの使用者側の一存で、しかも事後に「休職」とすることは出来ないということです。 休職は、単に労働義務が免除されるだけではありません。生活資金である賃金の支払もなくなります。よって、事前に通知する必要がありますし、いきなり復職されても会社の準備ができませんし、病気等が治っていないのに復職させ事故が起きれば労働安全衛生法等にもひっかかってきます。 よって、休職を命じる場合は、休職の要件を就業規則に明記し、休職に係る事由の書類（診断書等）を提出してもらい、そこで要件を満たしていれば休職させる。復職の際も、休職に係る事由が消滅した書類（診断書等）をもとに復職させる。といった流れになります。 もし、復職要件がなければ、休職要件もないことになりますし、休職要件がないのに休ませるのであれば、使用者都合の休業手当が必要になってきます。 後は、休業と休職の基準になるとは思います。ただし、今回の件に関しては、一方的な事後の「年休」が認められないのと同様に、一方的な事後の「休業・休職」が認められないのは異論のないところかと思われます。 よって、見解の３を拡大解釈しても、事後の手続きで休職扱いにして、それを理由として年休を認めないという考えは成り立たないことになります。 また、事後でなくても短期間で休職させる事ができるならば、下記のようになり、社会通念上認められるとは思いません。 ※休職事由の未確認（内容・期間・復職要件等）および労使間の同意なし。２日目以降の年休取得の機会損失。など [１日目]　風邪等で早朝欠勤の連絡するが年休を認められず強制的に休職。病院に行き、症状がなくなれば就労可の診断。 [２日目]　休職で年休使えず。病中。 [３日目]　休職で年休使えず。元気になり就労可の診断書を病院に貰いに行き、そのまま会社に提出。責任者不在で復職許可が出ず。 [４日目]　休職で年休使えず。責任者より復職許可が出る。 [５日目]　ようやく復職。 業務調整のため復職届等の提出を１週間前までに提出等にしていた場合は、さらに休まなければならない。 長々と失礼しました。