有給休暇_時間休取得時の労働時間カウント

有給休暇を取得したのであれば労務は免除されている、になりますので、11時からの出勤にするか、有給休暇を取得できないのであれば有給休暇を取り消して、労働時間を対処することになるかと思います。
有給休暇を取得したのに労務をさせることは、有給休暇の制度に矛盾していると考えます。



> はじめまして。
>
> 会社の総務担当をしています。
>
> 弊社では、2時間単位で取得できる時間休制度を導入していますが、
> 休暇時間中に出勤する場合の取り扱いについて、特に定めていません。
>
> 例）
> 休暇：9時～11時までの2時間の有給
> 出勤：10時45分
> 退社：18時00分
>
> 上記の、10時45分から11時00分までの15分間をどのように取り扱うべきか、
> ご教示いただけますでしょうか。
>
> もし、法律・判例・通説の記載orURL等の根拠があるととてもうれしいです。
>
> 何卒よろしくお願いいたします。
>
>

ぴぃちん様

早速のご回答ありがとうございます。

有給休暇の本質的な意味だとおっしゃる通りですね。

ただ、おっしゃる点のみを重視すると、
下記の2択となり、現実的な運用ではありません。

1．11時からの出勤にする
　11時ちょうどになるまで待たせ、11時ちょうどに始業させる

2．有給休暇を取り消して、労働時間を対処する
　9時00分～10時45分までを欠勤控除
　10時45分～始業

「1」は10時59分の始業も不可となり、
「2」は、もはや有給休暇の意味をなさない形となります。

本件の勤怠管理についてご指導された経験のある社労士様、
うちの会社ではこのようにしている等の総務担当者様がいらっしゃれば、
ぜひご教示いただきたく存じます。

出勤：10時45分
とありましたが、タイムカードの打刻時間が、始業時間とどのくらいずれるのかを管理できるかどうか、と考えます。
私見ですが打刻が10時59分であれば、11時からの労務開始と判断してもよいかと思います。但し、10時45分という15分のズレの場合には、適正であるかどうかは、ちょっと意見も別れるかとは思いますので、その点は御社の社労士さんの意見もお聞きください。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインにも、「タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基本情報とし、必要に応じて、例えば使用者の残業命令書及びこれに対する報告書など、使用者が労働者の労働時間を算出するために有している記録とを突き合わせることにより確認し、記録して下さい。」
とあります。

なお、時間単位の有給休暇を45分という形で付与するのであれば、それはできない、になります。9時から２時間の時間単位の有給休暇を取得したのであれば、11時までは有給休暇になるので、10時45分というのがありえない、になります。11時からの労務の打刻が適正であるかどうかを判断してください。


労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（厚生労働省ホームページ）
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf



> ぴぃちん様
>
> 早速のご回答ありがとうございます。
>
> 有給休暇の本質的な意味だとおっしゃる通りですね。
>
> ただ、おっしゃる点のみを重視すると、
> 下記の2択となり、現実的な運用ではありません。
>
> 1．11時からの出勤にする
> 　11時ちょうどになるまで待たせ、11時ちょうどに始業させる
>
> 2．有給休暇を取り消して、労働時間を対処する
> 　9時00分～10時45分までを欠勤控除
> 　10時45分～始業
>
> 「1」は10時59分の始業も不可となり、
> 「2」は、もはや有給休暇の意味をなさない形となります。
>
> 本件の勤怠管理についてご指導された経験のある社労士様、
> うちの会社ではこのようにしている等の総務担当者様がいらっしゃれば、
> ぜひご教示いただきたく存じます。

ぴぃちん様

度々のご教示ありがとうございます。

＞10時59分であれば、11時からの労務開始と判断
＞10時45分という15分のズレの場合には、適正であるかどうかは、ちょっと意見も別れる
＞御社の社労士さんの意見

15分であればカウントし、1分の場合はカウント不要という判断を、
会社もしくは社労士の裁量で行えるのかが非常に疑問です。

14分であれば？13分であれば？という事になってしまいますし、
果ては、29分までは切り捨て、という判断を会社側で行う
事業所もでてきてしまうことになりそうですね。

明確に省庁or裁判所から指針がでていればそれに沿って運用したいのですが、現時点ではグレーなままの運用としたいと思います。

重ねて迅速に回答頂きお礼申し上げます。

> ぴぃちん様
>
> 度々のご教示ありがとうございます。
>
> ＞10時59分であれば、11時からの労務開始と判断
> ＞10時45分という15分のズレの場合には、適正であるかどうかは、ちょっと意見も別れる
> ＞御社の社労士さんの意見
>
> 15分であればカウントし、1分の場合はカウント不要という判断を、
> 会社もしくは社労士の裁量で行えるのかが非常に疑問です。
>
> 14分であれば？13分であれば？という事になってしまいますし、
> 果ては、29分までは切り捨て、という判断を会社側で行う
> 事業所もでてきてしまうことになりそうですね。
>
> 明確に省庁or裁判所から指針がでていればそれに沿って運用したいのですが、現時点ではグレーなままの運用としたいと思います。
>
> 重ねて迅速に回答頂きお礼申し上げます。


こんばんは。横からですが…
9-11時まで有給休暇…時間休…なのですよね？
なのになぜ10：45という15分の有給時間削除のようになるのでしょう？？
11時まで有給なら11時からの勤務になるように出勤すれば済むことだと思います。
有休を認めている訳ですから15分早く勤務についても給与に影響が出るとは考えにくいのですが。
まず有給休暇時間に勤務するという事をどうするかそこから考える必要があるように思いますが。
とりあえず。

ton様

ありがとうございます。

＞11時まで有給なら11時からの勤務になるように出勤すれば済む
＞有休を認めている訳ですから15分早く勤務についても給与に影響が出るとは考えにくい

おっしゃる通りです。
労働の有無にかかわらず、10時59分以前は休暇・11時00分以降を労働と「みなす」、で運用すれば給与には影響しないです。
かつ、現在の運用はそのようにしています。

ただし、本来、1分単位で労働の対価を支払う”べき論”もある為、
他社での運用事例もしくは、時間休中の打刻であっても就労とはみなさなくても良い的な判例があれば参考にしたいと考えておりました。

11時ちょうどに打刻させることも現実的ではなく、かといって、時間を記録するのはタイムカードのみなので、ジレンマを感じています。

こんばんは。

>
> おっしゃる通りです。
> 労働の有無にかかわらず、10時59分以前は休暇・11時00分以降を労働と「みなす」、で運用すれば給与には影響しないです。
> かつ、現在の運用はそのようにしています。
>
> ただし、本来、1分単位で労働の対価を支払う”べき論”もある為、
> 他社での運用事例もしくは、時間休中の打刻であっても就労とはみなさなくても良い的な判例があれば参考にしたいと考えておりました。
>
> 11時ちょうどに打刻させることも現実的ではなく、かといって、時間を記録するのはタイムカードのみなので、ジレンマを感じています。

通常の出勤時のタイムカードはどのようになっているのでしょう？？
９時出社として９時打刻なのでしょうか？？
多くは１５分や１０分、５分前に打刻されているのではと思います。
９時出社として８時５０分や５５分で１０分、５分を勤務時間とカウントしているのでしょうか。
それと同じように考えると１１時出社とした場合はどう考えるべきか結果は出るように思いますけどいかがでしょう。
とりあえず。

> 15分であればカウントし、1分の場合はカウント不要という判断を、
> 会社もしくは社労士の裁量で行えるのかが非常に疑問です。
> 14分であれば？13分であれば？という事になってしまいますし、
> 果ては、29分までは切り捨て、という判断を会社側で行う
> 事業所もでてきてしまうことになりそうですね。

> ただし、本来、1分単位で労働の対価を支払う”べき論”もある為、
> 他社での運用事例もしくは、時間休中の打刻であっても就労とはみなさなくても良い的な判例があれば参考にしたいと考えておりました。


tonさんも記載されていますが、御社の出勤時の打刻、退社時の打刻については、どのように判断されているのでしょうか。

”労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン”にも記載されていますが、タイムカードに打刻した時刻を確認して、出退勤時刻は記録すること、になります。御社の出退勤時刻は、どのように記録管理しているのかは、存じませんが、タイムカードしか記録がない場合には、判例としてその時刻を労働の開始時刻とする場合もありますので、御社がどのように出退勤を記録し管理してるのか、になります。

knysさんの会社の現在の出退勤時刻をどのように管理をされているのか、での判断になろうかと考えます。



> 労働の有無にかかわらず、10時59分以前は休暇・11時00分以降を労働と「みなす」、で運用すれば給与には影響しないです。

11時までの有給休暇を取得したのであれば、「1．11時からの出勤にする」にならなければなりません。「労働の有」「みなす」ということは有給休暇に労働していても有給休暇としているということでしょうか？　そうであれば、有給休暇中に労働させてはいけない、になります。