職務発明に関する規定を労基署に届ける必要ありますか？

特許法３５条の職務発明に関する対価は、労働契約だけでなく、労働協約や就業規則によっても定めることでできます。

そこで、就業規則で定めた場合であるが、職務発明に関する事項は、労基法８９条の定める法定事項を変更するものではないので、労基署に届出をする必要はありません。

また、職務発明について特許を受ける権利は、従業員だけでなく、取締役などが取得することも考えられること、職務発明についての特許を受ける権利等の使用者への承継の性格は財産権の譲渡であることから、職務発明に係る対価は、一般に労働条件に関わるものではありません。

毎回、的確かつ簡潔なご回答、参考にさせて頂いています。
今回、向学のためご教授願います。

　就業規則に係る規定である労基89では、第４号以降に相対的記載事項を定めています。本件の発明による対価を賃金等（臨時の祝金）で支払う場合、同法第４号の「臨時の賃金等の定めをする場合」、第10号の「前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者の全てに適用される定めをする場合」に該当しないのでしょうか？　該当する場合、変更事由としての届出が必要と考えるのですが。

　また、対価を賃金以外の名目で支払う場合に本条の適用を受けませんが、実際に発明自体が私的な発明でなく業務遂行により得た発明であり、会社に利益を与え、その対価として金員が支払われる場合には、その対価が「労働の対価」として賃金としての性格を持たざるを得ないと考えるのですが、どのように考えればいいのでしょうか。

　よろしければご回答頂きたく存じます。

まゆち様

まず、職務発明においては、特許権は発明した従業員に帰属します。

会社が特許権を行使するには、契約または労働協約や就業規則の定めにより、特許権の譲渡を受けるか、専用実施権を設定する必要があります。（特許法３５条３項参照）
なお、専用実施権とは独占的なライセンス契約を意味します。

このケースで支払われる対価は、権利の譲渡料またはロイヤリティ（使用料）であります。
そのため、労働契約により支払われる賃金とは別個のものとなります。

これは、発明に係る対価を臨時の祝金で支払うとしても賃金としての性格を持つものではありません。

次いで、職務発明に関する規定は、事業場の全ての労働者に適用されるものは考えにくいと思います。

対価に関する基準は、一律に定められるのではなく、技術者によって異なる定めをすることが多いようです。

実務的には職務発明規程に委任するケースが多いようです。
そのため、職務発明に関する規定は、就業規則の任意的記載事項となるのではないでしょうか。

ご多忙のところ、明解なご回答、ありがとうございました。

大変参考になりました。
どうもありがとうございました