年度途中で入社した年俸制社員の賞与について

契約した年俸制の内容によるので、私見です。

年俸制の場合、賞与としている部分は単に年俸をどのように分割しているのか、ということだけであり、予め確定した賃金といえる場合があります。
年俸制でも、年俸とは別に業績連動型の賞与がある場合は、別の考えになります。

> 年俸での取り決め（毎月○円×12ヶ月　賞与○円×2回）

ここで、年俸の総額で契約している場合には、賞与については、入社日～6/30で日割りして支払う契約になっている、もしくは規定になっているのであれば、その金額でもかまいません。

8/10というのが支給日であれば、その日に計算した額を支給していただければよいです。
業績連動型の賞与でなければ、単に12で割るのか、それ以外で割るのか、だけになりますので、給与が在籍期間に応じて支払われるように、固定賞与も在籍期間に応じて支払う必要があります。



> いつもお世話になっております。
> さて、事業年度の途中に年俸制で入社した社員に対する賞与について質問させて頂きます。今年2月に入社した社員に今回初めて夏期賞与を支給します。
> 下記条件の場合、年俸での取り決め（毎月○円×12ヶ月　賞与○円×2回）にかかわらず、在籍期間に応じた日割り計算で支給すれば問題ありませんでしょうか
>
> ①事業年度　　上期：1/1-6/30　下期：7/1-12/31
> ②賞与算定期間　事業年度と同じ
> ③賞与支給日　上期：8/10　下期：12/29
> ④中途入社日　2/11
> ⑤夏期賞与支給額　　　2/11～6/30を在籍期間とし日割りで支給
>
> 以上、よろしくお願いいたします。
>
> ※毎月の給与の計算期間は26日～25日で、2月分給与は日割りで支払いましたが、特に問題にはなっていません。
> ※就業規則には年俸制社員に対する算定期間等々記述はありません。

著者 れんごうたん さん最終更新日:2018年08月10日 13:29　について私見を述べます。

①　年俸制と言われているのですから、雇い入れの際または年俸制に変更された際のいずれかのときに、本問の賞与についても契約されているはずです。
　質問内容に拠れば、賞与のみならず、入社月の日割り実行済みについても、あやふやで自信の無い様子が見て取れます。
　いい加減な労働条件設定をされているようで、早急な改善をお勧めします。

②　「年俸制」と言うからには、特約が無い限り、１年間の賃金総額を契約されたとするのが常識です。
　そうであれば、「（毎月○円×12ヶ月＋賞与○円×2回）＝年俸総額」をそのまま実行すべきです。
　「在籍期間に応じた日割り計算で支給」する旨の特約はないものと見受けました。そうであれば、本項の「 」内は契約違反になります。

③　「2月分給与は日割りで支払いましたが、特に問題」はないと言われますが、本人が黙っているから良しとするのはブラック企業の常套手段です。
　もし、これが正しければ、「年俸制」は雲を霞と消え去っています。

④　「就業規則には年俸制社員に対する算定期間等々記述はありません。」と有るように、貴社の年俸制は「ご都合主義」そのものです。
　初心に返りましょう。労基法は年俸制を軸に置いていません。毎月１回以上支払う、言いかえれば月給制を軸にしています。
　それに敢えて抗して「年俸制」を実施するからには、就業規則に何の規定もしていないのは、それ自体就業規則違反、かつ、労基法違反とも言えます。
　抜き差しならぬ紛争になる前に、大至急、就業規則の変更を検討しましょう。
　また、対象者が限定されているでしょうから、折角優秀な人財を失わないために、本人の快諾を得る方向で検討しましょう。放置すれば人罪だらけになるのが目に見えるようです。
　会社自体が消え去らぬよう、ご精進を祈ります。

> 著者 れんごうたん さん最終更新日:2018年08月10日 13:29　について私見を述べます。
>
> ①　年俸制と言われているのですから、雇い入れの際または年俸制に変更された際のいずれかのときに、本問の賞与についても契約されているはずです。
> 　質問内容に拠れば、賞与のみならず、入社月の日割り実行済みについても、あやふやで自信の無い様子が見て取れます。
> 　いい加減な労働条件設定をされているようで、早急な改善をお勧めします。
>
> ②　「年俸制」と言うからには、特約が無い限り、１年間の賃金総額を契約されたとするのが常識です。
> 　そうであれば、「（毎月○円×12ヶ月＋賞与○円×2回）＝年俸総額」をそのまま実行すべきです。
> 　「在籍期間に応じた日割り計算で支給」する旨の特約はないものと見受けました。そうであれば、本項の「 」内は契約違反になります。
>
> ③　「2月分給与は日割りで支払いましたが、特に問題」はないと言われますが、本人が黙っているから良しとするのはブラック企業の常套手段です。
> 　もし、これが正しければ、「年俸制」は雲を霞と消え去っています。
>
> ④　「就業規則には年俸制社員に対する算定期間等々記述はありません。」と有るように、貴社の年俸制は「ご都合主義」そのものです。
> 　初心に返りましょう。労基法は年俸制を軸に置いていません。毎月１回以上支払う、言いかえれば月給制を軸にしています。
> 　それに敢えて抗して「年俸制」を実施するからには、就業規則に何の規定もしていないのは、それ自体就業規則違反、かつ、労基法違反とも言えます。
> 　抜き差しならぬ紛争になる前に、大至急、就業規則の変更を検討しましょう。
> 　また、対象者が限定されているでしょうから、折角優秀な人財を失わないために、本人の快諾を得る方向で検討しましょう。放置すれば人罪だらけになるのが目に見えるようです。
> 　会社自体が消え去らぬよう、ご精進を祈ります。

回答ありがとうございます。まさに私が不安に感じていた部分です。上司に提言してもそれが会社のやり方だからと話になりませんでしたので、頂いた意見を参考にし大きな問題にならないように変更修正を進言します。ありがとうございました。