夜勤明けの休日指定について

月または４週を単位にする１カ月単位の変形労働時間制で、勤務予定を組まれている事業場でしょうか。

今回の会社の通知は、労基法に基づいており真っ当な内容です。法が要求する休日は、暦日の０時にはじまり２４時間継続したお休みでなければなりません。ですので、夜勤明けの日をもって休日にはできないのです。法はこの休日を最低週１日確保することを要求します（例外として４週４日、４週は４週であって月に読み替えられない）。

質問者さんの困惑は今回の通知にではなく、通知を含め勤務体系のくみ上げはどうすべきなのか、会社が方針を示さないことにあるといえます。そもそもの「公休」とその他の「休日」とをどう定義するかはその企業の勝手であって、休日数だけしめされても、ここの回答諸氏には？？？です。それに勤務整理、勤務認証？　初めて聞く用語です。公休の通知に対し、

> どうしても休みが公休しかない場合は、社員（月給制）は非番日（一昼夜交代勤務の明けの日）…とする

公休とは別の何の説明なのか意味が取れません。


ですので、あなたの営業所の勤務体制の特殊性を満たしながら、法に触れない勤務体系はどうあるべきか、会社と膝を突き合わせてすり合わせするしかないでしょう。それには正しい法知識が必要なのは言うまでもないことです。

この質問に回答するために、その内容を読み解くのが難しいです。

質問は休日の扱いについてだと思いますが、この場合給与形態は不要です。またそれぞれの会社で使われている「言い方」があると思いますが、こうした公共の場では、公的な名称を使われると他者にも理解がしやすいと思います。「勤務整理担当」というのも何となくわかりますが、御社独自の名称でしょう。

「夜勤勤務の翌日の公休付与」とありますが、ここでいう夜勤勤務の翌日とは、例えば10日の朝に終業となった場合は11日を指すのか、それとも10日なのか。一般には11日と思いますが、これを10日を指すものとして質問される方もありますので、確定した質問をされることが望ましいです。

前置きが長くなりました。先にいつかいりさんの回答がありますが、二交替の場合は始業時刻から24時間を一日と扱う特例にはなりません。従って、夜勤終業時刻を含む日の翌暦日を休日とした場合に、はじめて１日休日を与えたことになります。