今年４月からの有給

> 他の相談サイトで質問したものの答えが選ら得ないので、知見のあるかた、お願いします。
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> Ａ：年１０日以上労働者が対象とは、法定の付与日数ということでよろしいでしょうか。たとえば次のいずれも、使用者に義務なしとしてもいいのでしょうか。
> A1:週４パート(週30時間未満)さんに入社時に１０日付与
> A2:出勤率８割無いフルタイムに１０日以上付与
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> Ｂ：厚労省パンフにケース３（リーフレットでは４）として、入社したて新入社員に法定１０日を入社時５日、半年後５日分割付与している。説明には合算して１０日に達した日（基準日）から１年とする（ただし先行して付与し基準日前に取得した分を基準日後の義務日数から控除できる）。ここでわからないのは
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> 入社時５日、半年後に１０日以上付与した（以後勤続年数付与数は法定通り）場合は、ケース３にあてはまらず、先行５日は独自付与として基準日前取得は控除にも使えない。という考えの当否。
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> https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
> https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
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こんばんは。
まず御社の有給付与の規定をご確認ください。
書かれた付与方法ですが御社では基本入社時付与なのでしょうか。
それとも雇用半年付与なのでしょうか。
その混在なのでしょうか。
まずそこの記載がないと有給付与使用者義務なしと書かれても付与義務なしとは出来ないとなります。
入社時付与が無くとも半年後の付与は発生します。
付与規定において入社時付与となっているのであれば週４日勤務でも付与する必要があると思います。
日数は１０日ではありませんので７日全日なのかフルタイム者と同様の５日となるのかは規定によります。
継続雇用で出勤率８割以下の場合は付与自体発生しませんが規定において付与がされるとある場合は付与が必要です。その場合は法定付与ではなく自社独自で設定した有休…いわゆる特別休暇の範疇になろうかと考えます。
また次に書かれている５日控除等の内容は５日有給使用義務についてになります。
書かれている内容が付与についてと使用義務と両方についてになりますがもう少し詳細な記載があればまた別の回答も得られると思います。
とりあえず。

舌たらずでもうしわけない。
ＡＢともに使用者の年５日指定義務に関する質問でした。Ａは対象労働者でないかどうか。Ｂはケース３にあたらないかどうかの質問でした。


> こんばんは。
> まず御社の有給付与の規定をご確認ください。
> 書かれた付与方法ですが御社では基本入社時付与なのでしょうか。
> それとも雇用半年付与なのでしょうか。
> その混在なのでしょうか。
> まずそこの記載がないと有給付与使用者義務なしと書かれても付与義務なしとは出来ないとなります。
> 入社時付与が無くとも半年後の付与は発生します。
> 付与規定において入社時付与となっているのであれば週４日勤務でも付与する必要があると思います。
> 日数は１０日ではありませんので７日全日なのかフルタイム者と同様の５日となるのかは規定によります。
> 継続雇用で出勤率８割以下の場合は付与自体発生しませんが規定において付与がされるとある場合は付与が必要です。その場合は法定付与ではなく自社独自で設定した有休…いわゆる特別休暇の範疇になろうかと考えます。
> また次に書かれている５日控除等の内容は５日有給使用義務についてになります。
> 書かれている内容が付与についてと使用義務と両方についてになりますがもう少し詳細な記載があればまた別の回答も得られると思います。
> とりあえず。

> 舌たらずでもうしわけない。
> ＡＢともに使用者の年５日指定義務に関する質問でした。Ａは対象労働者でないかどうか。Ｂはケース３にあたらないかどうかの質問でした。
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こんばんは。
パートの有給付与ですが週４日ですと１０日付与ではなく採用初年度法定は７日付与になりますが法定以上の１０日付与なんですね。
パートといえども１０日付与であれば５日の義務範疇になります。
出勤率８割以下は付与があるかどうかの判断になります。
８割以下で今年度の付与がなければ５日使用の義務は発生しません。
パートで５日以下勤務の場合初年度ではなく数年先で１０日付与になる年度がありますのでその時からが５日使用義務が発生します。

週4日出勤（年間169日から216日）で3年以上、
週3日出勤で5年半以上経過し、直近1年間の出勤率が8割以上であれば有給取得日指定の義務対象となる。

また先行付与で５日、事後１０日付与の場合は１０日付与された日から５日の義務が発生しますが先行付与時に使用した分は５日に含めるものと判断していいと考えます。
本来は１０日付与であるものを法定以上付与することと使用義務はまた別物と判断できるパンフ説明になっていると思います。
まず現状の有休規定をご確認ください。
パートの１０日付与も事後１０日付与もどちらも法定以上の付与となりますのでそのような規定になっているのかどうかもご確認ください。
とりあえず。

難しい問です。

１）３９条新７項「（意訳）法の規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が１０日以上である労働者」とあるので、法定より上回る日数で１０日以上付与しても、対象労働者でないでしょう。８割未満出勤者も法の付与義務は生じないので、同じく１０日以上付与しても対象者でないといえます。

２）こちらは、ケース３（リフーレット④）でいうところの分割付与でないとする理由はないのではないでしょうか。先行してあたえた基準日（後行付与日）前の期間中に取得した日数も、基準日からの１年間の義務５日にカウントできるのですから。また期間伸長の7.5日といったこともないようです。

> 難しい問です。
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> １）３９条新７項「（意訳）法の規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が１０日以上である労働者」とあるので、法定より上回る日数で１０日以上付与しても、対象労働者でないでしょう。８割未満出勤者も法の付与義務は生じないので、同じく１０日以上付与しても対象者でないといえます。
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> ２）こちらは、ケース３（リフーレット④）でいうところの分割付与でないとする理由はないのではないでしょうか。先行してあたえた基準日（後行付与日）前の期間中に取得した日数も、基準日からの１年間の義務５日にカウントできるのですから。また期間伸長の7.5日といったこともないようです。
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こんばんは。
いつかいりさまの返答を読んで当方の矛盾に気づきました。
5日以下のパート付与についての法定以上であっても法の適用は受けませんよね。
問者様には失礼しました。
前提がはっきりしない中での推測を交えてでしたので規定関係についてもう少し情報が頂ければさらに別な回答もあるやもしれません。
いつかいりさまには謝辞を
問者様にはお詫びを
合わせて申し上げます。
とりあえず。

Ｂについて、再考します。パンフケース３に補足が書いてあり、これを考察にいれてませんでした。

補足には先行付与１年内に、勤続１年半目の付与をする必要があります。先行付与が法定の一部（分割）付与であるなら、ケース３のとおりで、先行付与の基準日前取得分も５日にカウントできます。

一方で、先行付与はまるまる法定を上回る独自付与、後行が純粋の法定付与（勤続半年目）とするなら、後行の１年後を勤続１年半目の付与（先行から１年超えていても違法でない）と主張する余地があります。であれば、先行分の取得は５日のカウントにいれない、ダブり期間もなし、ということになろうかと。

ton さんへ、前提明確でない質問ですし、取り違えのリスクは質問者さんがおうのでしょうから、気になさらずともよろしいのでは。