役員に対するパワハラに当たりますか？

おはようございます。私見です。

法的な定義はなかったかと思いますが、パワーハラスメントについては
１．優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
２．業務の適正な範囲を超えて行われること
３．身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
のすべての要素を認めるものは指すともされています。

経理業務をおこなっているものの役員でもあり、パート従業員よりは明らかに上の立場にあるかと思われます。

職場環境については、役員と従業員との風通しがよくなさそうですが、社長が理解を示しているのであれば、職場環境をどのようにすればよいかは、それこそ役員である経営陣が考えなければならない事案と考えます。

社長が考えている対策は何でしょうか？


あと、お疲れのようにも思えます。経営者・役員ががむしゃらに働かなければならないとは思いません。経営者は体が資本ともいえるかと思います。疲れているようであれば休息も必要かと思います。

社長が考えている対策は何でしょうか？



> 現在従業員数がパートを含め30名ほど、社長は主人、20年前から総務経理は私が担当して来ました。
> 私も役員として経営に携わり、お手伝いの範囲を超えて日々業務を行っています。
>
> ここ数カ月、向かいの従業員の言動、行動により、私自身の抱えるストレスは
> 限界に近づいています。
> 向かいの社員二人は一日８時間のほとんどの時間を会社、組織、製品の品質、社長、経営陣に対する批判をしています。
> 聞こえたらまずいという意識があるのか、時々小声でヒソヒソ話したり、画面に文字を打って相手に見えるように画面の角度を変えたりして、業務とは関係ない批判行為を永遠と続けます。
> 批判のほぼが社長に対してですが、私からしたら仕事をしている８時間のほとんどを主人の悪口を聴きながらの状態です。
>
> 月曜日の台風で午後から出社した方もいれば、お休みした方もいて、総務の私は社会労務士さんと相談して、有給（半休）、または代休のどちらかを個々に選択するように伝えたのですが、ヒソヒソ声で「こう言われた」、「がっかりした、何のために働いてきたのか」と目の前に私がいるのに会話をし、ご家族働いているの会社は出勤扱いになのに！とまた批判されました。
> そして、気分で何でも決める会社だから、と批判がまた続き、私は、これ以上自席にいられない状態になり離席しました。
> 私は正直、もう限界だと感じ、社長も理解を示してくれています。
> こういう社員をどうしたら良いのでしょうか？

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社長、会社としての対策は役員室を設置し、社長と私は執務スペースを別にします。
執務スペースを別にすれば、私のストレスは減りますが、10月から座席替えも
行うので、お二人が同じ行動を止めない限り、他の社員も、やはりストレスを感じるでしょうし、何よりも会社、社長への批判の中、仕事に対する
モチベーションを維持することが難しくなる状況も懸念されます。
単なるおしゃべりではなく、批判、非難を聞くのは本当に苦痛です。
補足ですが、私の隣に座る席の方は耳栓をしています。
仕事中の私語を慎むよう面談では何度も注意しました。
誰かを悪者にしたいなら、社長が引き受けようという姿勢でやって来ましたが、社長も私も普通の人間です。
二人のうち、ひとりの方は最初は聞く側だけだったのに、最近は一緒に批判するようになり、社内全体に批判が許される雰囲気が広まるのも心配です。
> 現在従業員数がパートを含め30名ほど、社長は主人、20年前から総務経理は私が担当して来ました。
> 私も役員として経営に携わり、お手伝いの範囲を超えて日々業務を行っています。
>
> ここ数カ月、向かいの従業員の言動、行動により、私自身の抱えるストレスは
> 限界に近づいています。
> 向かいの社員二人は一日８時間のほとんどの時間を会社、組織、製品の品質、社長、経営陣に対する批判をしています。
> 聞こえたらまずいという意識があるのか、時々小声でヒソヒソ話したり、画面に文字を打って相手に見えるように画面の角度を変えたりして、業務とは関係ない批判行為を永遠と続けます。
> 批判のほぼが社長に対してですが、私からしたら仕事をしている８時間のほとんどを主人の悪口を聴きながらの状態です。
>
> 月曜日の台風で午後から出社した方もいれば、お休みした方もいて、総務の私は社会労務士さんと相談して、有給（半休）、または代休のどちらかを個々に選択するように伝えたのですが、ヒソヒソ声で「こう言われた」、「がっかりした、何のために働いてきたのか」と目の前に私がいるのに会話をし、ご家族働いているの会社は出勤扱いになのに！とまた批判されました。
> そして、気分で何でも決める会社だから、と批判がまた続き、私は、これ以上自席にいられない状態になり離席しました。
> 私は正直、もう限界だと感じ、社長も理解を示してくれています。
> こういう社員をどうしたら良いのでしょうか？

おつかれさまです。

御社は従業員数からしても就業規則があるはずと思います。

服務規程もありませんかね。
業務に支障がある私語は注意の対象になるでしょうし、それでもやまないのであれば懲罰の規定に抵触しませんかね。

注意しても改善がないのは、訓戒でなく譴責として対応が必要かな、と思います。
耳栓しないと仕事できない環境を放置するのは役員として改善することが望ましいと思いますよ。




> 社長、会社としての対策は役員室を設置し、社長と私は執務スペースを別にします。
> 執務スペースを別にすれば、私のストレスは減りますが、10月から座席替えも
> 行うので、お二人が同じ行動を止めない限り、他の社員も、やはりストレスを感じるでしょうし、何よりも会社、社長への批判の中、仕事に対する
> モチベーションを維持することが難しくなる状況も懸念されます。
> 単なるおしゃべりではなく、批判、非難を聞くのは本当に苦痛です。
> 補足ですが、私の隣に座る席の方は耳栓をしています。
> 仕事中の私語を慎むよう面談では何度も注意しました。
> 誰かを悪者にしたいなら、社長が引き受けようという姿勢でやって来ましたが、社長も私も普通の人間です。
> 二人のうち、ひとりの方は最初は聞く側だけだったのに、最近は一緒に批判するようになり、社内全体に批判が許される雰囲気が広まるのも心配です。

アドバイスいただき、ありがとうございます。

就業規則を確認したところ、訓戒になると思います。
譴責処分にするとすれば、譴責処分通知書を作成し、本人に認めてもらい、反省、将来同じことを繰り返さないと誓約させる、ということでしょうか？

本人は業務と関係のない私語に対する自覚が全くないので、その辺りをどう自覚してもらうのが良いでしょうか？

また、ご本人はかなり感情的になりやすい方で、過去にも何回も感情的になり
社会人としての常識の範囲を超えての言動、泣きながら訴える事がありました。
このような方に譴責処分を通達すると逆上されることが十分に考えられるのですが
第3者を入れたい方が良いのでしょうか？

こんにちは。

就業規則は会社によっても異なりますので、訓戒・譴責においても改まらない場合には、その上位の処罰を設定している会社もありますね。

揉めそうであったり、面倒であったりするのであれば、経営者としては、第3者に入ってもらうことは方法です。ただ、その費用も必要としますが。



> アドバイスいただき、ありがとうございます。
>
> 就業規則を確認したところ、訓戒になると思います。
> 譴責処分にするとすれば、譴責処分通知書を作成し、本人に認めてもらい、反省、将来同じことを繰り返さないと誓約させる、ということでしょうか？
>
> 本人は業務と関係のない私語に対する自覚が全くないので、その辺りをどう自覚してもらうのが良いでしょうか？
>
> また、ご本人はかなり感情的になりやすい方で、過去にも何回も感情的になり
> 社会人としての常識の範囲を超えての言動、泣きながら訴える事がありました。
> このような方に譴責処分を通達すると逆上されることが十分に考えられるのですが
> 第3者を入れたい方が良いのでしょうか？
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