減給・訓戒等に関して

会社として、既にその対象従業員に、就業規則等の規定にない特別扱いをされているとのこと。事情が事情だけにわからなくもないですが、いまさら規定だからといって従うでしょうか。従業員も精神的に不安定な状況のようですし、規定を大上段に掲げるのではなく、じっくり話し合うしかないと思うのですが。

こんにちは。

制裁としての減給処分であれば、行った行為が、御社の就業規則における減給処分の規定に矛盾しないのであれば、減給処分とすることはできなくはないでしょう。

ただ、育児のために通常の労働を軽減をおこなって対応している状況ですから、制限を受けてない社員と会議でどのような状況になったのかは、十分な聞き取りと今後の対策、及び減給処分が妥当かどうかは判断が必要でしょう。

２．
その内容によるのではないでしょうか。一方だけが完全に問題であるのかどうか判断は聞き取りにより判断は必要でしょう。
また、自宅勤務を含めてその労働を行うように指示したのは会社でもあるかと思います。負担がかからないとありますが、本人もしくは他の従業員に負担があったから問題が生じたのではないでしょうか。　立場や会社にいる時間もあるでしょうが、今後どのようにしていったらよいのか、については、よく話し合いが必要かと思います。



> 初めてご相談させていただきます。
> よろしくお願いいたします。
>
> 障がいのあるお子さん（2歳）がいる女性従業員がおります。
> 保育園が決まらず、復職し1年少しになりますが、勤務形態をAM出社（お子さんは旦那様に見てもらっている）・PM在宅勤務と例外的に
> 許可しております。
> また、お子さんの入院中は自宅ではなく病院での業務も弊社規程では認めていませんが許可しています。
>
> しかしながら、在宅勤務中に育児のため会議出席できない、お子さんのケアのため業務出来ない時間があるなど、業務時間に業務を
> していない、できていない時間があるようです。
>
> また、業務内容も在宅でできる業務、また負荷がかからないような業務量にしています。
>
> しかしながら育児の疲れ、自身で業務についていけないストレス等(本人談）で会議の際にチームの仲間の言動が許せずに発狂するという事態がおこりました。
>
> このような事態から当事者の従業員の体調等も心配のため、時短や週２から3日の勤務等もすすめましたが、旦那様がフリーランス
> のため生活が厳しいとの理由で断られました。
>
> そこで2点ご相談です。
> １．業務が遂行できていない場合、減給をすることは可能でしょうか。
> ２．発狂した事態に関して、当事者従業員に今後同じことをしないようになにか求めることができますでしょうか。
>
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> そこで2点ご相談です。
> １．業務が遂行できていない場合、減給をすることは可能でしょうか。
> ２．発狂した事態に関して、当事者従業員に今後同じことをしないようになにか求めることができますでしょうか。
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こんにちは。

私見のひとつとして。

１、に関しては本人が調整も減給にも合意すれば可能ではないでしょうか。
というより、遂行できていない業務に対して「出来ていることを前提の給与」を支払うのは不合理ですよね。
家庭の事情を鑑みて出来る内容や量の業務にする、そして減給というのは当然な気がします。

２、発狂というのがどういう状態だったのかは分かりませんが、本人も「ストレス」と言っているようですので、産業医の受診をすすめる、等の指導・処置は必要ではありませんか。

時短や週２〜３日の勤務を生活のためにと断る気持ちは分かりますが、いまの状態を続けても、本人にとっても会社・同僚にとってもあまり良い事はないように思います。

まずは本人との話し合いを深めていただくのがよろしいかと思います。