うつ病等についての規定

こんにちは、

うつ病は、企業の業種・規模に関わらず、大きな問題
ですね。

お話を拝見するに
>単なる怠病と、うつ病の判断は難しく
＞怠病従業員への長期休職申請不適合にしつつ
この部分は、非常に難しいですよね。

当社では、この見分けに悩むよりも、”うつ病”かも
しれないという時点で、積極的に治療や予防を支援する
方向で対応しています。
万一、”うつ病”でなかったとしても、発病段階で
くい止める方が、トータルでの効果は大きいと判断
しています。

実際に発病した場合には、職場の上司や家族の支援も
重要ですし、もちろん会社としても復帰し職場に
帰ることが出来る体制は重要と思います。
そのような点では、ご準備されている体制は
良いものだと思います。

ご参考までに、当社では会社、職場、上司が一体となり
復帰支援するという方針はあり明示していますが、
実際の対応は個別で異なっております。
当社の規模は大きくないので、ルールを細かく規定するより
状況に応じた柔軟な対応が望ましいと考えております。

外資社員さま

返事が遅くなり申し訳ありませんでした。
概要があって、個々への柔軟な対応ですね。
参考にします。有難う御座いました。
ちなみに、個々の対応では、社員に均等な応対ができないと思うのですが、その辺りは　どのように対処しているのでしょう？
苦情が出たりしませんか？

> ちなみに、個々の対応では、社員に均等な応対ができないと思うのですが、その辺りは　どのように対処しているのでしょう？
> 苦情が出たりしませんか？
確かに、組合等で情報が共有されたり、年功序列がはっきり
した会社ですとそうかもしれませんね。
　幸か不幸か、当社では成果主義と個別契約が徹底されて
いるので、処遇は個別である点が理解されています。
（成果主義、個別契約というと厳しく冷たく感じるのかも
　しれませんが、本人の責によらない傷病等には支援する
　というのが会社の方針です。）

こうした制度でなくとも、傷病は個別ケースが多く、
またプライバシーの問題があることを理由に、
情報の共有や処遇条件の開示は制限しても良いと
思います。　制度としては最低限の補償を規定して、
状況により手厚い支援を行うならば、不満は少なくできる
ようにも思います。　如何でしょうか？

外資社員様

なるどほ
理にかなっている制度ですね。
大変参考になりました。有難う御座いました。