テレワーク・フレックスの導入について

貴社の状況を把握できていませんので、的確なアドバイスにはならないことをご了承ください。

テレワークやフレックスを導入したいとのこと。テレワークはわかりますが、フレックスを思われたのはなぜでしょう。書かれている状況では、フレックスは導入しない方がいいと思われます。今一度、フレックスとはどういうものなのかググっていただいてご確認ください。

次にテレワークですが、これは自社以外の場所で働くことをいいます。その意味では、派遣先に行かれている社員は既に実施しているとも言えます。これが派遣法にいう派遣ではなかった場合ですが。

テレの一番重要なことは、労働時間の把握をどう行うかです。派遣先であれば、そこのタイムカード等を借りて管理することもできますが、自宅であればどうするのか。仕事内容がネットワークを使って自社のサーバーにアクセスしながらであれば把握もできるでしょうが、単なる入力業務であれば、事業場外みなし労働制を利用することになるでしょう。

早速のご回答感謝いたします。

> フレックスを思われたのはなぜでしょう。
テレワーク・フレックスの導入については、主に子育て中の社員からの提案ではあります。
テレワークの中にフレックスを導入するのは難しくなってきますが、通常勤務の社員がフレックスを利用できれば働きやすくなることは確かだと思い検討しています。
子どもがいる場合は特に病院に連れていきやすい（子供がいない方もそうですが）、夫婦で調整し子どもの送迎の融通が利く、などです。
現状のコロナの状況からも、時差通勤等の意味も含め自由度が高くなるのでは、と考えました。

> 次にテレワークですが、これは自社以外の場所で働くことをいいます。その意味では、派遣先に行かれている社員は既に実施しているとも言えます。
テレワークは確かに自社以外の場所という意味ではありますが、弊社の場合自宅に限定し導入を検討しています。
そうなってくると、通勤時間の短縮や人間関係のわずらわしさがないなどの差が出てきます（飲みニケーションの多い職場であることからも、自宅で黙々と作業したいという声も多いです）。

> テレの一番重要なことは、労働時間の把握をどう行うかです。派遣先であれば、そこのタイムカード等を借りて管理することもできますが、自宅であればどうするのか。仕事内容がネットワークを使って自社のサーバーにアクセスしながらであれば把握もできるでしょうが、単なる入力業務であれば、事業場外みなし労働制を利用することになるでしょう。
労働時間の把握については、今回のコロナによってテレワークを行いましたが、自社サーバへのアクセス等が可能なシステムを導入したので何とかクリアできそうです。
ただし、職種柄、派遣先に勤務している社員はテレワークをすることは不可です。
そうなったとき、派遣先勤務の社員が感じる不公平感が気になります。

> テレの一番重要なことは、労働時間の把握をどう行うかです。派遣先であれば、そこのタイムカード等を借りて管理することもできますが、自宅であればどうするのか。仕事内容がネットワークを使って自社のサーバーにアクセスしながらであれば把握もできるでしょうが、単なる入力業務であれば、事業場外みなし労働制を利用することになるでしょう。
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たしかにフレックスを導入すれば、従業員にとっては働きやすい職場となるでしょうね。しかし会社としてその働き方をされても、業務が滞りなく遂行できるのかが重要です。フレックスの特徴の一つに、始業・終業時刻を労働者に委ねるということがあります。逆を言えば会社は「明日○時に出勤してね」とか「今日は残業してね」とか言えなくなります。

またこれを導入する場合、従業員は労基法にある程度精通しないと、会社も当人も損失となりえます。精通しないで導入すると、今月は所定労働時間に達しなかったので欠勤控除、あるいは相当残業してしまったので相当な額の残業代を支給、といったことが発生します。しかも、会社はコントロールをしにくいため、ある意味野放し状態となります。

子育て時期の対応であれば、育休制度を活用しての対策がベストと考えます。

横入り失礼いたします。

テレワークでフレックス制を採用する場合、勤務時間の把握が難しいと思います。社内サーバーに端末が接続されていることが、業務時間であるとは限らないからです。朝ログインしてしばらく家事で離席していても会社からはわかりません。サーバーへのアクセスが何分に一回以上ある／ない　というインターバルを記録して管理する必要があるでしょう。しかし性悪説にすぎますが、PCからサーバーにランダムのタイミングでアクセスさせるプログラムは簡単に書けるので、それとエクセルなどを組み合わせれば、PCの前で何かしていたように装うことができます。サーバーアクセスをもとに業務時間を管理するのは現実的ではないと思います。当人にPCの知識が無くてもネットの中にはうじゃうじゃいます。

あまりにアクセス管理が厳しいと、離席してトイレにすらいけないし、PCの前で考え事もできません。知人の会社では在宅勤務中はカメラonにして、執務しているか見えるようにするよう指示があり、これは監視ではないかということで問題になりました。

それよりも、村の長老さんの回答にあるように、みなし労働時間制を採用したほうが疑心暗鬼にならないで済むと思います。フレックス制は在宅勤務とは相性が悪いと感じます。

> テレワーク・フレックスの導入についてアドバイスをいただけないでしょうか。
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> 小さな会社の事務員です。
> 弊社には部署はなく、存在するのは事務員と専門職のみ。
> 従業員の9割は専門職の方です。
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> 全ての職員が正社員ではありますが、専門職の方の一部は各現場へ派遣され、そこに毎日通って仕事をしています。
> 事務員と残りの専門職は本社（と言っても小さな一室ですが）で業務をしています。
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> テレワークやフレックス制を導入したいという声が本社勤務の社員から上がっていたところ、今回のコロナウイルスの騒動で緊急的にテレワークになってしまいました。
> 規程も何もないまま、試行錯誤しながらテレワークをし、今は通常勤務に戻っています。
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> 第２波に備え、また、もともとテレワークやフレックスを導入したいという声があったこともあり、テレワーク・フレックス導入について進めていきたいと思っています。
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> ただ、社長にはある程度案がまとまった上で提案をしないといけないと思っています。
> その際に気になるのが、
> ①テレワークの対象者の範囲
> ②①による不公平感の解消
> という点です。
>
> ①については、派遣先就業の社員はテレワークはできません。
> また、おそらく事務員もできません。
> 上司の思考的に、おそらく対象者は本社勤務の育児中の社員に限られるのではないか、と思っています。
> ただ、そうなると②にあるように不公平感が否めません。
> あまりにも限定的な気がします。
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> このような場合、どのような形で導入し不公平感を解消していけばよいでしょうか。
> テレワーク・フレックスの導入について何でもよいのでアドバイスいただきたいです。
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