従業員の在宅ワークに伴う光熱費支給について

個人の意見ですが。

在宅ワークの日数を基準として支給するのはいかがでしょうか。
最も実態に沿っているように思います。
あとは、在宅ワークの場合は通勤がないので、通勤手当も考慮する必要があります。

営業で実質的に在宅ワークの人については、会社としてそれを認めるのであれば、在宅ワーク手当を支給するほうが良いと思います。

> タイトル通り、従業員の在宅ワークに伴う光熱費の支給についてご相談させていただきます。
>
> 昨年の緊急事態宣言より、弊社デスクワーク者（管理部門・デザイン部門）を中心に基本、在宅ワークとしております。
>
> 当初このように新型コロナウイルス感染症が長引くと思っておらず、きちんとした規則もないまま、現在に至ります。
>
> 先日社員より、「光熱費の支給を会社として考えてはないか」と問い合わせがありました。
>
> 会社としては光熱費の支給は考えていたものの、コロナにより業績不振もあり見送ってまいりました。しかしこう長引くとやはり支給をしてあげたい気持ちもあります。
>
> ここで相談したいのが、
>
> 基本的にはもともとのデスクワーク者（管理・デザイン部門）は、実費での算出は無理なので、一律一定額を支給することを前提として、
>
> 1　光熱費の支給（手当）額の算出　。。。１００％在宅者もいれば、出勤と在宅の日が半々くらいな人もいる場合。
>
>
> ２　営業は事業所出勤、外回り・外部での業務等がが多いので、支給しない予定。ただし、ある営業担当者が取引先の関係や、他の者（部下）へ仕事を振ったりして、すっかり在宅勤務になってしまっている従業員がいる。この者へはどう対処すべきか。
>
>
> の2点です。いいお考えがございましたら、ぜひご教示いただければ幸いです。
>

こんにちは。

この質問にはいろいろな考えがありますので、最終的には貴社で判断し決定することになります。

通勤手当を支給するのかしないのかも、会社が支払うのかどうか、ですからね。

ということで、個人的な意見として：

１．
在宅勤務を命じられたものに、月額〇円と固定的に手当てを支払うことは方法でしょう（給与計算は簡単）。
実際に在宅勤務する曜日や日を指定しているのであれば、日数に応じて日額〇円としての手当とすることも方法でしょう。

一方で通勤していないのであれば、通勤手当を支給している会社であれば通勤手当の減額や支給の見直しを検討することもあるでしょう。

２．
個別に対応すると、経理が煩雑になると思います。
在宅勤務を命じられているかどうかで分けるのか、部署でわけるのか、支給規定を明確にして対応することが望ましいでしょうね。
営業部という部門に縛られず、会社から命じられている勤務地がどこか、という判断でもよいかと思います。



> タイトル通り、従業員の在宅ワークに伴う光熱費の支給についてご相談させていただきます。
>
> 昨年の緊急事態宣言より、弊社デスクワーク者（管理部門・デザイン部門）を中心に基本、在宅ワークとしております。
>
> 当初このように新型コロナウイルス感染症が長引くと思っておらず、きちんとした規則もないまま、現在に至ります。
>
> 先日社員より、「光熱費の支給を会社として考えてはないか」と問い合わせがありました。
>
> 会社としては光熱費の支給は考えていたものの、コロナにより業績不振もあり見送ってまいりました。しかしこう長引くとやはり支給をしてあげたい気持ちもあります。
>
> ここで相談したいのが、
>
> 基本的にはもともとのデスクワーク者（管理・デザイン部門）は、実費での算出は無理なので、一律一定額を支給することを前提として、
>
> 1　光熱費の支給（手当）額の算出　。。。１００％在宅者もいれば、出勤と在宅の日が半々くらいな人もいる場合。
>
>
> ２　営業は事業所出勤、外回り・外部での業務等がが多いので、支給しない予定。ただし、ある営業担当者が取引先の関係や、他の者（部下）へ仕事を振ったりして、すっかり在宅勤務になってしまっている従業員がいる。この者へはどう対処すべきか。
>
>
> の2点です。いいお考えがございましたら、ぜひご教示いただければ幸いです。
>

こんにちは。

弊社では対象者が少人数の為、日額当たりの光熱費を支給しています。
通勤費も実費分を毎月計算しています。


在宅勤務を命じているものに対して、

①在宅勤務手当として定額で支給する。

②在宅勤務の割合によって支給基準を設け、支給する
　　５割未満は〇円、それ以上は〇円など。

③交通費を控除して、定額で支給する。

②、③は個別の対応が必要になり、七面倒臭いですが…

営業についてですが、在宅勤務をしているのになぜもらえないのか。という方も中にはいらっしゃるのではないでしょうか。
支給しないことを是とする理由が必要かと思います。

> タイトル通り、従業員の在宅ワークに伴う光熱費の支給についてご相談させていただきます。
>
> 昨年の緊急事態宣言より、弊社デスクワーク者（管理部門・デザイン部門）を中心に基本、在宅ワークとしております。
>
> 当初このように新型コロナウイルス感染症が長引くと思っておらず、きちんとした規則もないまま、現在に至ります。
>
> 先日社員より、「光熱費の支給を会社として考えてはないか」と問い合わせがありました。
>
> 会社としては光熱費の支給は考えていたものの、コロナにより業績不振もあり見送ってまいりました。しかしこう長引くとやはり支給をしてあげたい気持ちもあります。
>
> ここで相談したいのが、
>
> 基本的にはもともとのデスクワーク者（管理・デザイン部門）は、実費での算出は無理なので、一律一定額を支給することを前提として、
>
> 1　光熱費の支給（手当）額の算出　。。。１００％在宅者もいれば、出勤と在宅の日が半々くらいな人もいる場合。
>
>
> ２　営業は事業所出勤、外回り・外部での業務等がが多いので、支給しない予定。ただし、ある営業担当者が取引先の関係や、他の者（部下）へ仕事を振ったりして、すっかり在宅勤務になってしまっている従業員がいる。この者へはどう対処すべきか。
>
>
> の2点です。いいお考えがございましたら、ぜひご教示いただければ幸いです。
>

> タイトル通り、従業員の在宅ワークに伴う光熱費の支給についてご相談させていただきます。
>
> 昨年の緊急事態宣言より、弊社デスクワーク者（管理部門・デザイン部門）を中心に基本、在宅ワークとしております。
>
> 当初このように新型コロナウイルス感染症が長引くと思っておらず、きちんとした規則もないまま、現在に至ります。
>
> 先日社員より、「光熱費の支給を会社として考えてはないか」と問い合わせがありました。
>
> 会社としては光熱費の支給は考えていたものの、コロナにより業績不振もあり見送ってまいりました。しかしこう長引くとやはり支給をしてあげたい気持ちもあります。
>
> ここで相談したいのが、
>
> 基本的にはもともとのデスクワーク者（管理・デザイン部門）は、実費での算出は無理なので、一律一定額を支給することを前提として、
>
> 1　光熱費の支給（手当）額の算出　。。。１００％在宅者もいれば、出勤と在宅の日が半々くらいな人もいる場合。
>
>
> ２　営業は事業所出勤、外回り・外部での業務等がが多いので、支給しない予定。ただし、ある営業担当者が取引先の関係や、他の者（部下）へ仕事を振ったりして、すっかり在宅勤務になってしまっている従業員がいる。この者へはどう対処すべきか。
>
>
> の2点です。いいお考えがございましたら、ぜひご教示いただければ幸いです。
>


こんばんは。
給与の手当として支給するなら給与課税ですが国税庁より計算方法が提示されました。

国税庁は、「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」を15日に公開した。在宅勤務に関わる通信費や電気料金について、「実費相当額を精算する方法」であれば非課税とする取り扱いを発表した。

　同資料によると、在宅勤務に関わる費用のうち、パソコンなどの事務用品などを支給した場合や、通信費、電気料金、レンタルオフィスなどの費用について、「実際に業務に使用した金額（実費相当額）を精算する方法であれば、課税する必要はない」と回答した。

　通信費の実費相当額の計算方法は、通話料は実際に業務に使用した通話分、インターネット接続料や基本料金は、国税庁が定めた算式「（基本料金など）×（1カ月の在宅勤務日数）／（月の日数）×1／2」または、より詳細に計算できる方法で算出する（1円未満は切り上げ）。

　電気料金については、国税庁が定めた算式「（電気料金など）×（業務に使用した部屋の床面積）／（自宅の床面積）×（1カ月の在宅勤務日数）／（月の日数）×1／2」または、より詳細に計算できる方法で算出する（1円未満は切り上げ）

ただし、企業が従業員に「在宅手当として1カ月に5000円定額を支給する」など、“業務に必要な費用として使用しなくても返還義務がない手当”として支給した場合は、従業員の給与として課税する必要がある。

以上となります。
とりあえず。

国税庁
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020012-080.pdf

人事側でなく、一社員の立場です。

当社は、部門により、かなりテレワークを導入していますが、
テレワーク手当のようなものは現時点で全くありません。

人事部門の同僚に聞いてみたところ、
（社としての公式見解ではない、と注釈付きで）
交通費の減額もしないため、なんとなく相殺、と言われました。

私個人のテレワーク率は現在6-70％、
交通費と相殺と言われると、まぁ納得かな、と思っています。

全く個人的な回答で申し訳ありませんが、
ご参考まで。

うみのこさん

アドバイスありがとうございます。
日数基準ですか。今までデスクワーク勤務者は１００％在宅ですし、在宅・出勤半々の社員は数えるくらいおりませんので、可能かもしれません。
交通費は、昨年より実費精算をしております。
営業さんの在宅勤務に関しては、在宅に居ながらうまくやっているとは思いますが、会社としては出来れば、本来ならお客様のところへ伺って商談すれば、もっと効率的・効果的に使途後の話がまとまりそうな気もするんですが。スミマセン、昭和の生まれなのでこのような見方もしてしまい。
このような時勢なので、不必要に外出もさせてくないですし。上記の日数基準で支給となりますかね。そうなると、在宅手当目当てで必要な営業も行かなくなる懸念もあり。。。（考えすぎでしょうか）営業に関してはもう少し考えようかと思います。


> 個人の意見ですが。
>
> 在宅ワークの日数を基準として支給するのはいかがでしょうか。
> 最も実態に沿っているように思います。
> あとは、在宅ワークの場合は通勤がないので、通勤手当も考慮する必要があります。
>
> 営業で実質的に在宅ワークの人については、会社としてそれを認めるのであれば、在宅ワーク手当を支給するほうが良いと思います。
>
> > タイトル通り、従業員の在宅ワークに伴う光熱費の支給についてご相談させていただきます。
> >
> > 昨年の緊急事態宣言より、弊社デスクワーク者（管理部門・デザイン部門）を中心に基本、在宅ワークとしております。
> >
> > 当初このように新型コロナウイルス感染症が長引くと思っておらず、きちんとした規則もないまま、現在に至ります。
> >
> > 先日社員より、「光熱費の支給を会社として考えてはないか」と問い合わせがありました。
> >
> > 会社としては光熱費の支給は考えていたものの、コロナにより業績不振もあり見送ってまいりました。しかしこう長引くとやはり支給をしてあげたい気持ちもあります。
> >
> > ここで相談したいのが、
> >
> > 基本的にはもともとのデスクワーク者（管理・デザイン部門）は、実費での算出は無理なので、一律一定額を支給することを前提として、
> >
> > 1　光熱費の支給（手当）額の算出　。。。１００％在宅者もいれば、出勤と在宅の日が半々くらいな人もいる場合。
> >
> >
> > ２　営業は事業所出勤、外回り・外部での業務等がが多いので、支給しない予定。ただし、ある営業担当者が取引先の関係や、他の者（部下）へ仕事を振ったりして、すっかり在宅勤務になってしまっている従業員がいる。この者へはどう対処すべきか。
> >
> >
> > の2点です。いいお考えがございましたら、ぜひご教示いただければ幸いです。
> >

削除されました

ぴぃちんさま

固定額の支給ですと給与計算もしやすく、社員の人でも明確にわかりますね。
在宅勤務を導入してから、在宅勤務者の交通費は実費精算をしており、右下がりな業績ではありますが、交通費分を回せるかな、と思っております。
支給対象者も、部署ごと・勤務地ごとでしたら明確ですし、他の人の理解もしてもらいやすいですね。アドバイスありがとうございました。

> この質問にはいろいろな考えがありますので、最終的には貴社で判断し決定することになります。
>
> 通勤手当を支給するのかしないのかも、会社が支払うのかどうか、ですからね。
>
> ということで、個人的な意見として：
>
> １．
> 在宅勤務を命じられたものに、月額〇円と固定的に手当てを支払うことは方法でしょう（給与計算は簡単）。
> 実際に在宅勤務する曜日や日を指定しているのであれば、日数に応じて日額〇円としての手当とすることも方法でしょう。
>
> 一方で通勤していないのであれば、通勤手当を支給している会社であれば通勤手当の減額や支給の見直しを検討することもあるでしょう。
>
> ２．
> 個別に対応すると、経理が煩雑になると思います。
> 在宅勤務を命じられているかどうかで分けるのか、部署でわけるのか、支給規定を明確にして対応することが望ましいでしょうね。
> 営業部という部門に縛られず、会社から命じられている勤務地がどこか、という判断でもよいかと思います。
>
>
>
> > タイトル通り、従業員の在宅ワークに伴う光熱費の支給についてご相談させていただきます。
> >
> > 昨年の緊急事態宣言より、弊社デスクワーク者（管理部門・デザイン部門）を中心に基本、在宅ワークとしております。
> >
> > 当初このように新型コロナウイルス感染症が長引くと思っておらず、きちんとした規則もないまま、現在に至ります。
> >
> > 先日社員より、「光熱費の支給を会社として考えてはないか」と問い合わせがありました。
> >
> > 会社としては光熱費の支給は考えていたものの、コロナにより業績不振もあり見送ってまいりました。しかしこう長引くとやはり支給をしてあげたい気持ちもあります。
> >
> > ここで相談したいのが、
> >
> > 基本的にはもともとのデスクワーク者（管理・デザイン部門）は、実費での算出は無理なので、一律一定額を支給することを前提として、
> >
> > 1　光熱費の支給（手当）額の算出　。。。１００％在宅者もいれば、出勤と在宅の日が半々くらいな人もいる場合。
> >
> >
> > ２　営業は事業所出勤、外回り・外部での業務等がが多いので、支給しない予定。ただし、ある営業担当者が取引先の関係や、他の者（部下）へ仕事を振ったりして、すっかり在宅勤務になってしまっている従業員がいる。この者へはどう対処すべきか。
> >
> >
> > の2点です。いいお考えがございましたら、ぜひご教示いただければ幸いです。
> >

タニ―0131さま

みなさんのご意見をうかがっておりますと、“会社が命令して在宅勤務”が
ポイントなのでしょうね。

わかりやすく①②③としていただき、ありがとうございます。
支給対象者を明確にすべく、（会社命令による在宅勤務者・部署別等）で他社からも理解しやすくできればと思っております。

ありがとうございました。

> こんにちは。
>
> 弊社では対象者が少人数の為、日額当たりの光熱費を支給しています。
> 通勤費も実費分を毎月計算しています。
>
>
> 在宅勤務を命じているものに対して、
>
> ①在宅勤務手当として定額で支給する。
>
> ②在宅勤務の割合によって支給基準を設け、支給する
> 　　５割未満は〇円、それ以上は〇円など。
>
> ③交通費を控除して、定額で支給する。
>
> ②、③は個別の対応が必要になり、七面倒臭いですが…
>
> 営業についてですが、在宅勤務をしているのになぜもらえないのか。という方も中にはいらっしゃるのではないでしょうか。
> 支給しないことを是とする理由が必要かと思います。
>
> > タイトル通り、従業員の在宅ワークに伴う光熱費の支給についてご相談させていただきます。
> >
> > 昨年の緊急事態宣言より、弊社デスクワーク者（管理部門・デザイン部門）を中心に基本、在宅ワークとしております。
> >
> > 当初このように新型コロナウイルス感染症が長引くと思っておらず、きちんとした規則もないまま、現在に至ります。
> >
> > 先日社員より、「光熱費の支給を会社として考えてはないか」と問い合わせがありました。
> >
> > 会社としては光熱費の支給は考えていたものの、コロナにより業績不振もあり見送ってまいりました。しかしこう長引くとやはり支給をしてあげたい気持ちもあります。
> >
> > ここで相談したいのが、
> >
> > 基本的にはもともとのデスクワーク者（管理・デザイン部門）は、実費での算出は無理なので、一律一定額を支給することを前提として、
> >
> > 1　光熱費の支給（手当）額の算出　。。。１００％在宅者もいれば、出勤と在宅の日が半々くらいな人もいる場合。
> >
> >
> > ２　営業は事業所出勤、外回り・外部での業務等がが多いので、支給しない予定。ただし、ある営業担当者が取引先の関係や、他の者（部下）へ仕事を振ったりして、すっかり在宅勤務になってしまっている従業員がいる。この者へはどう対処すべきか。
> >
> >
> > の2点です。いいお考えがございましたら、ぜひご教示いただければ幸いです。
> >

tonさん

より詳しい情報、ありがとうございます。
実費だと非課税、“業務に必要な費用として使用しなくても返還義務がない手当”だと課税対象ということですね。
通信費、とくに光熱費の計算は部屋・家の床面積を把握していないとちょっと面倒ですね。そう考えるとやはり、毎月同額手当を支給と言う形の方が給与計算はしやすいですね。
貼っていただきましたURLもありがとうございました。

> > タイトル通り、従業員の在宅ワークに伴う光熱費の支給についてご相談させていただきます。
> >
> > 昨年の緊急事態宣言より、弊社デスクワーク者（管理部門・デザイン部門）を中心に基本、在宅ワークとしております。
> >
> > 当初このように新型コロナウイルス感染症が長引くと思っておらず、きちんとした規則もないまま、現在に至ります。
> >
> > 先日社員より、「光熱費の支給を会社として考えてはないか」と問い合わせがありました。
> >
> > 会社としては光熱費の支給は考えていたものの、コロナにより業績不振もあり見送ってまいりました。しかしこう長引くとやはり支給をしてあげたい気持ちもあります。
> >
> > ここで相談したいのが、
> >
> > 基本的にはもともとのデスクワーク者（管理・デザイン部門）は、実費での算出は無理なので、一律一定額を支給することを前提として、
> >
> > 1　光熱費の支給（手当）額の算出　。。。１００％在宅者もいれば、出勤と在宅の日が半々くらいな人もいる場合。
> >
> >
> > ２　営業は事業所出勤、外回り・外部での業務等がが多いので、支給しない予定。ただし、ある営業担当者が取引先の関係や、他の者（部下）へ仕事を振ったりして、すっかり在宅勤務になってしまっている従業員がいる。この者へはどう対処すべきか。
> >
> >
> > の2点です。いいお考えがございましたら、ぜひご教示いただければ幸いです。
> >
>
>
> こんばんは。
> 給与の手当として支給するなら給与課税ですが国税庁より計算方法が提示されました。
>
> 国税庁は、「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」を15日に公開した。在宅勤務に関わる通信費や電気料金について、「実費相当額を精算する方法」であれば非課税とする取り扱いを発表した。
>
> 　同資料によると、在宅勤務に関わる費用のうち、パソコンなどの事務用品などを支給した場合や、通信費、電気料金、レンタルオフィスなどの費用について、「実際に業務に使用した金額（実費相当額）を精算する方法であれば、課税する必要はない」と回答した。
>
> 　通信費の実費相当額の計算方法は、通話料は実際に業務に使用した通話分、インターネット接続料や基本料金は、国税庁が定めた算式「（基本料金など）×（1カ月の在宅勤務日数）／（月の日数）×1／2」または、より詳細に計算できる方法で算出する（1円未満は切り上げ）。
>
> 　電気料金については、国税庁が定めた算式「（電気料金など）×（業務に使用した部屋の床面積）／（自宅の床面積）×（1カ月の在宅勤務日数）／（月の日数）×1／2」または、より詳細に計算できる方法で算出する（1円未満は切り上げ）
>
> ただし、企業が従業員に「在宅手当として1カ月に5000円定額を支給する」など、“業務に必要な費用として使用しなくても返還義務がない手当”として支給した場合は、従業員の給与として課税する必要がある。
>
> 以上となります。
> とりあえず。
>
> 国税庁
> https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020012-080.pdf

も　か　さん

社員のお立場からのご意見と貴社の状況を教えていただき、ありがとうござます。
新型コロナの感染拡大に伴い、在宅が出来る者から順次、在宅勤務へ切り替えていったので、規程等は整備されておらず、ここまで来てしまいました。
交通費と相殺され、納得されているのでしたら、貴社のような対応の仕方もありかもしれませんね。弊社交通費は、在宅勤務者においては実費精算に切り替えましたので、光熱費と相殺はできませんので、やはり別途手当支給が出来るよう努めたいと思います。ありがとうございました。

> 人事側でなく、一社員の立場です。
>
> 当社は、部門により、かなりテレワークを導入していますが、
> テレワーク手当のようなものは現時点で全くありません。
>
> 人事部門の同僚に聞いてみたところ、
> （社としての公式見解ではない、と注釈付きで）
> 交通費の減額もしないため、なんとなく相殺、と言われました。
>
> 私個人のテレワーク率は現在6-70％、
> 交通費と相殺と言われると、まぁ納得かな、と思っています。
>
> 全く個人的な回答で申し訳ありませんが、
> ご参考まで。