兼業・副業における労務管理について

> 労務担当者の方ならば、兼業・副業に関して厚労省も勧めていることから、様々な国としての施策が報じられて相当な時間が経過し、「兼業・副業の促進に関するガイドライン」「〃Q&A」もご覧になった方も相当数おられると思います。
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> これにより、理論的に概要は理解できたと思いますが、実際、これに基づき運用を開始された会社はありますでしょうか。これを実行するには、他社との予めの取り決め、月々の連絡・報告、調整が必要となります。実際運用を開始されたところがあるのなら、困っていることもあろうと思います。どういうことで困っているのか、可能な限りでお教えいただければと思います。
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> これを正式に規定される会社も今後増えていくと思います。ケーススタディとしてご披露いただければとお願いいたします。ただ回答がない、或いは少ない場合は、やはり就業規則に規定して正式に運用はまだまだなのかなぁ、と思うのですが。
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当社では、ガイドラインに従ったきめ細やかな労務管理はマンパワー上できないので、副業（＝兼業)で雇用する場合は以下の2パターンに事実上限定しています。

１．フリーランスまたは個人事業主
２．派遣社員

２は完全にリスクを派遣会社に移転した形です。多少時給が高くなっているのでしょうが、できないものはしない、というトップの決断によるものです。

副業（フリーランス）を認めたところ、
副業の業績を上げようと、社内まで持ち込むようになってしまい、当社勤務に支障をきたすほどになってしまい、勤務時間内は禁止を伝えたところ、
副業を本業にするとのことで退職されてしまいました。
なかなか、うまくいかないものです。

ちなみに、私も副業はしていますが、本業との区別はしているつもりです（本業に影響がない程度にしている）が、周りがどのようにとらえているかはわかりません。


> 労務担当者の方ならば、兼業・副業に関して厚労省も勧めていることから、様々な国としての施策が報じられて相当な時間が経過し、「兼業・副業の促進に関するガイドライン」「〃Q&A」もご覧になった方も相当数おられると思います。
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> これにより、理論的に概要は理解できたと思いますが、実際、これに基づき運用を開始された会社はありますでしょうか。これを実行するには、他社との予めの取り決め、月々の連絡・報告、調整が必要となります。実際運用を開始されたところがあるのなら、困っていることもあろうと思います。どういうことで困っているのか、可能な限りでお教えいただければと思います。
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> これを正式に規定される会社も今後増えていくと思います。ケーススタディとしてご披露いただければとお願いいたします。ただ回答がない、或いは少ない場合は、やはり就業規則に規定して正式に運用はまだまだなのかなぁ、と思うのですが。
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boobyさん、ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん、お返事ありがとうございます。

やはり現実にはかなりの労務管理上の難しさがあるのですね。
本業の時間中ではもちろん職務専念義務があるわけですから、当然に副業をすることは禁止しなければなりませんが、それでもというのはあるのでしょうね。個人事業や派遣のみに限る、というのは検討に値するでしょうね。

実際のところ、関係のない企業同士が連絡しあって、というのは無理な気がします。でも労基署に聞けば、労災保険での兼業副業の休業補償給付請求は、相当数増えてきているようです。労働者からのそれぞれの企業への記入申し出に応えることは素晴らしいと思いますが、その際に初めてしていたことを知ったなどの問題は起こらなかったのか、など余計な心配をしてしまいます。

> boobyさん、ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん、お返事ありがとうございます。
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> やはり現実にはかなりの労務管理上の難しさがあるのですね。
> 本業の時間中ではもちろん職務専念義務があるわけですから、当然に副業をすることは禁止しなければなりませんが、それでもというのはあるのでしょうね。個人事業や派遣のみに限る、というのは検討に値するでしょうね。
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> 実際のところ、関係のない企業同士が連絡しあって、というのは無理な気がします。でも労基署に聞けば、労災保険での兼業副業の休業補償給付請求は、相当数増えてきているようです。労働者からのそれぞれの企業への記入申し出に応えることは素晴らしいと思いますが、その際に初めてしていたことを知ったなどの問題は起こらなかったのか、など余計な心配をしてしまいます。
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ガイドライン制定の前に当社であった実例ですが、深夜業健診の対象者をカウントしていた時に、ふと思いついて対象外のパートタイマーにヒアリングしたところ、実は別の会社の深夜業をしている者がいることがわかりました。

急いでヒアリングしなおし、結局、再ヒアリング者は全員深夜業検診対象者ではないことが分かったのですが、夜勤中心であちこちを渡り歩くパートタイマーだとこういうこともあります。

そんなことがあっての現状です。村の長老さんのコメント同様私もガイドライン制定は素晴らしいことだと思いますが、じゃあ実際できるのか、というとまず第一に従業員自身の認識が高くないと難しいだろうな、と思います。件のパートさんも何それおいしいの的な反応でしたから。