人事評価内容に基づく降格・減給について

こんにちは。

降格と減給に関しては労基法等による的確な管理をすることが命じられています。
添付しました、専門家社労士の方のＨＰをお読みになれば理解できると思います。
通常、昇給、降格については業績等と、年度ごとに社員一人一人に目標などの申告でその結果等により年度の企業の業績等と照らし合わせ人事考課などにより行うこともあります。
ただ、減給処分などについては、職務権限規程などの夜場合、社員の懲罰に関する来て党で行うこともあります。
降格、減給に関してご専門家社労士の方、詳しく解説されています。
もし、ご不安な点などある場合、直接ご操舵案会なども平あかれます。
お尋ねになることが良いでしょう。

社会保険労務士法人　協心HP
労務Q&A2018年8月22日

Ｑ．人事考課での減給は賃金総額の10分の1を超えてもよい？

https://kyoshin.group/%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E8%80%83%E8%AA%B2%E3%81%A7%E3%81%AE%E6%B8%9B%E7%B5%A6%E3%81%AF%E8%B3%83%E9%87%91%E7%B7%8F%E9%A1%8D%E3%81%AE10%E5%88%86%E3%81%AE1%E3%82%92%E8%B6%85%E3%81%88%E3%81%A6%E3%82%82/

こんばんは。

> 人事評価内容に基づく

とありますので，貴社における人事評価がどのようにして行われており，どのように賃金が決定してるのか，でしょうね。

そして，降格人事が明確とまでは言いませんが，その理由を会社側が的確に明示できるかどうか，になるのではないでしょうか。

結果，１段階の降格が賃金的に10%以上変化することもありえるでしょう。

会社によっては，能力給や歩合給を導入して，年によっては大きく賃金がかわる給与形態を採用している会社もあります。その場合には，昇格も降格も関係なく賃金がかわることはありえます。

なので，賃金にどう反映するのかは結果であり，人事評価がどのようにおこなわれているのか，その基準や判断性に誰もが意義を申し出ない条件であれば，降格となったとしても受け癒えてもらえることになるでしょうし，その結果として賃金が下がったとしても妥当であると言える部分はあるでしょう。

評価の基準が曖昧であれば，問題というか，争いになる事例は生じうると言えるかと考えます。



> 経営陣や、少し法務を齧った程度の方と話をすると、
> 掲題について「上限があるから極端には下げられない。」、「１０％が上限だったはず。」という意見が割と出るのですが、
> 「懲戒処分であれば上限があるが、会社の期待する職務結果が出ていない、といった場合の降格や減給に上限は無い。ただし、下げても降格ランクは１級程度であろう。」と話をするのですが、異なる点や、不足等ございましたら、ご援助いただけますでしょうか。
> 何卒、宜しくお願いいたします。

早々にご回答をいただき、ありがとうございました。
まさに求めていたご回答でして、大変参考になります。

> 経営陣や、少し法務を齧った程度の方と話をすると、
> 掲題について「上限があるから極端には下げられない。」、「１０％が上限だったはず。」という意見が割と出るのですが、
> 「懲戒処分であれば上限があるが、会社の期待する職務結果が出ていない、といった場合の降格や減給に上限は無い。ただし、下げても降格ランクは１級程度であろう。」と話をするのですが、異なる点や、不足等ございましたら、ご援助いただけますでしょうか。
> 何卒、宜しくお願いいたします。

減給は制裁の場合と降格による場合とがありますが、制裁による減給の場合は減給の期間が必要です。（例　3か月の間20％の減給）無期限の制裁は社会通念上ありえないでしょう。

降格の場合期間は不要で減給に上限はありませんが、当人の生活に大きな変動をもたらすほどの減給（例　50％）などは、これも社会通念上認められないと思います。

私の前職の会社では2段階降格というのもありましたが、それは誰もが納得するものでした。（理由は割愛します）本人含めて納得できる降格であることが必要だと思います。

ご返信をいただき、ありがとうございました。透明性を重点に置いて対応したいと思います。

早々にご回答をいただき、ありがとうございました。
まさに求めていたご回答でして、大変参考になります。

この回答をするには、首題にある「降格・減給」の意味を、質問者と回答者が同期する必要があると思います。

一般に減給は制裁によるものとされています。しかし降格は、制裁による場合もありますが、労働能力の減退等によりその職制の任に堪えられないと判断された場合にも行われ、これは制裁とは異なります。

減給の制限は労基法91条に定めがあります。これに対し降格は、労基法上制限はありません。