資格取得支援制度の制定に関して

私見です。
①は納得できるものですが、②③は納得できないです。

資格手当の主旨からすれば、資格を保有していること自体への手当のはずです。
今までの給与は、資格を保有するような「能力」に対しての評価であり、これは資格を持っていることとイコールではないでしょう。

例えば、資格をとれるほどの能力はあるけど、面倒だからとっていなかった人（Aさん）と、能力的には同等で資格を持っている人（Bさん）いた場合を考えます。

今までの評価でいえば、AさんとBさんは同程度のはずですから、給与面も同じくらいでしょう。
これが、Aさんが資格を取ったら、能力面ではなんら変わりがないのにBさんよりも優遇されることになりませんか。

こんにちは。

給与決定がそもそも社長の一存であれば、社長に判断を委ねるのかなと思います。

個人的には今後の管理としては、①での管理が手当の管理としては混在しないので楽かなとは思います。
（例）規定に「資格〇〇を有する者には月額△円を支給する」となる場合に、資格を有する場合に、△円を支給されている者と、基本給に含まれている者と混同することが面倒ではありませんかね。

すでに基本給に含まれている現行の従業員に対しては、丁寧に説明したうえで、書面による賃金変更の合意を得ることは方法かと思います(本当に含まれているのであれば)。
（例）
従来
基本給 250000円
〇年〇月より
基本給 220000円
〇〇手当 30000円

会社の資金に余力があるのであれば、新たに制定される手当について有資格者全員に上乗せることも方法かと思います。労働者としてはもっとも納得がしやすいと思います。
（例）
従来
基本給 250000円
〇年〇月より
基本給 250000円
〇〇手当 10000円
この場合には、どのくらいの資金が必要なのかを考えて制度設計することになるかと思います。

考え方はいろいろあると思いますので、ちょっとでも参考になればと思い記載しました。




> 福利厚生の一環として資格取得支援制度を制定することになりました。
>
> 資格手当自体は以前からあり、基本情報・応用情報の2つのみが対象で、当該資格を保有している社員には毎月資格手当を支給するという形になっております。
>
> 今回の制度の制定に伴い、手当の対象となる資格の種類を大幅に広げました。
> その場合、制定前までに手当対象資格を保有していた方々の取り扱いはどのようにされているかをお伺いしたいです。
>
> 現在挙がっている案としては、下記のとおりです。
> ①対象となる資格を保有している社員は、合格証書等を提出できる場合のみ資格手当を新たに支給する。
>
> ②応募時の履歴書に記載がある資格は支給対象外とする。
> 　⇒内定時に決まった給与は、その当時保有している資格についても考慮されているものと考える。
>
> ③制定前までに保有している資格は支給対象外とする。
> 　⇒入社～制度制定までに資格を取得している場合、その知識が業務パフォーマンスに出ているはず＝それが昇給に反映されていると考える。
>
> 弊社はまだ会社としては新しく、給与体系等のルールが明確に定まっておりません。
> なので給与の決定が社長の一存となっている部分があり、②③の「資格手当ではないが既に給与に反映されている」という会社側の主張を明確に補完するエビデンス等が恐らく存在しません。
>
> なお現在、入社してから基本情報・応用情報を取得した社員、入社時点で左記資格を保有している社員に対しては、申請⇒承認した時点で手当を新たに付与する形となっております。
>
> 他社ではこのような場合どういった対応をとったかorとっているか、なかなか事例等を見つけることができず、こちらにご相談させていただきました。
> どうぞよろしくお願いいたします。

ご回答ありがとうございます。
現在私が制度設計をメインで担当しており、私やその他総務メンバーとしても①が最も社員に納得いただけると考えております。
ただ、部長と社長が③の案でいいと仰っており…。

部長には思いつく限りのデメリットをお伝えし、なんとか①(せめて②)にできないかと訴えたところ
「社長に再度持ち掛けるのであれば、何かしらの材料を揃えてほしい」
「『一般的な会社はこうしています』で覆る可能性はあるので、まずそこを調べてみてほしい」
とのことで、現在各所で調査を行っていたところでした。

客観的な立場から見ていただいてもやはり②・③は不平等ですよね。
ありがとうございました。

> 私見です。
> ①は納得できるものですが、②③は納得できないです。
>
> 資格手当の主旨からすれば、資格を保有していること自体への手当のはずです。
> 今までの給与は、資格を保有するような「能力」に対しての評価であり、これは資格を持っていることとイコールではないでしょう。
>
> 例えば、資格をとれるほどの能力はあるけど、面倒だからとっていなかった人（Aさん）と、能力的には同等で資格を持っている人（Bさん）いた場合を考えます。
>
> 今までの評価でいえば、AさんとBさんは同程度のはずですから、給与面も同じくらいでしょう。
> これが、Aさんが資格を取ったら、能力面ではなんら変わりがないのにBさんよりも優遇されることになりませんか。

ご回答ありがとうございます。

質問時の記載不足で大変申し訳ございません。
既に一度社長には軽くヒアリングしており、③でいいのではないか、という回答をいただいておりました。

>すでに基本給に含まれている現行の従業員に対しては、丁寧に説明したうえで、
>書面による賃金変更の合意を得ることは方法かと思います(本当に含まれている
>のであれば)。

提示いただいた上記の方法を上長も推していたのですが、
「本当に含まれているか」のエビデンスが存在しないため、社員から提示を求められても出せるものがありません。
「とにかく含んでいます」の一点張りのみで納得・合意が得られるとは思えず…。

社員の不満・モチベーションを考慮し、できれば①ないし②にできないか社長に掛け合いたいと考えております。
（説得する材料があれば覆る可能性はある、とのことでしたので断固として③がいいと言われているわけではないかと思います）

せっかくご回答いただいたにもかかわらず、マイナスな内容で大変申し訳ございません。
頂いた内容、非常に参考になりました。ありがとうございました。

> こんにちは。
>
> 給与決定がそもそも社長の一存であれば、社長に判断を委ねるのかなと思います。
>
> 個人的には今後の管理としては、①での管理が手当の管理としては混在しないので楽かなとは思います。
> （例）規定に「資格〇〇を有する者には月額△円を支給する」となる場合に、資格を有する場合に、△円を支給されている者と、基本給に含まれている者と混同することが面倒ではありませんかね。
>
> すでに基本給に含まれている現行の従業員に対しては、丁寧に説明したうえで、書面による賃金変更の合意を得ることは方法かと思います(本当に含まれているのであれば)。
> （例）
> 従来
> 基本給 250000円
> 〇年〇月より
> 基本給 220000円
> 〇〇手当 30000円
>
> 会社の資金に余力があるのであれば、新たに制定される手当について有資格者全員に上乗せることも方法かと思います。労働者としてはもっとも納得がしやすいと思います。
> （例）
> 従来
> 基本給 250000円
> 〇年〇月より
> 基本給 250000円
> 〇〇手当 10000円
> この場合には、どのくらいの資金が必要なのかを考えて制度設計することになるかと思います。
>
> 考え方はいろいろあると思いますので、ちょっとでも参考になればと思い記載しました。
>
>
>
>
> > 福利厚生の一環として資格取得支援制度を制定することになりました。
> >
> > 資格手当自体は以前からあり、基本情報・応用情報の2つのみが対象で、当該資格を保有している社員には毎月資格手当を支給するという形になっております。
> >
> > 今回の制度の制定に伴い、手当の対象となる資格の種類を大幅に広げました。
> > その場合、制定前までに手当対象資格を保有していた方々の取り扱いはどのようにされているかをお伺いしたいです。
> >
> > 現在挙がっている案としては、下記のとおりです。
> > ①対象となる資格を保有している社員は、合格証書等を提出できる場合のみ資格手当を新たに支給する。
> >
> > ②応募時の履歴書に記載がある資格は支給対象外とする。
> > 　⇒内定時に決まった給与は、その当時保有している資格についても考慮されているものと考える。
> >
> > ③制定前までに保有している資格は支給対象外とする。
> > 　⇒入社～制度制定までに資格を取得している場合、その知識が業務パフォーマンスに出ているはず＝それが昇給に反映されていると考える。
> >
> > 弊社はまだ会社としては新しく、給与体系等のルールが明確に定まっておりません。
> > なので給与の決定が社長の一存となっている部分があり、②③の「資格手当ではないが既に給与に反映されている」という会社側の主張を明確に補完するエビデンス等が恐らく存在しません。
> >
> > なお現在、入社してから基本情報・応用情報を取得した社員、入社時点で左記資格を保有している社員に対しては、申請⇒承認した時点で手当を新たに付与する形となっております。
> >
> > 他社ではこのような場合どういった対応をとったかorとっているか、なかなか事例等を見つけることができず、こちらにご相談させていただきました。
> > どうぞよろしくお願いいたします。