有給休暇付与のタイミングについて

ご記載の例の、2024年9月1日入社の場合は、ご認識の通り、
2025年3月1日に10日、
2025年4月1日に11日の付与となります。

なお、8割の出勤率について、短縮した期間については出勤したものとして扱わねばならないので、就業規則への詳細な記載方法にもよりますが、単に所定労働日数の8割以上となっていれば問題となる可能性があります。

> 弊社では、採用日から6ヵ月間継続勤務し、所定労働日数の8割以上出勤した従業員について、個別にその到達日に10日の有給休暇を付与しています。勤続6ヶ月が過ぎ、それ以降1年を経過していない者についての取り扱いは、
> 勤続6ヶ月経過後、初めて到来した4月1日までの間、所定労働日数の8割以上出勤した場合に1年6ヵ月経過したとみなして11日を付与する。と就業規則にあります。
> この場合、9月1日入社の従業員の最初の有給休暇付与日は3月1日で、次月の4月1日に11日付与するようになるのでしょうか。
> よろしくお願いします。


こんにちは
付与日が一斉付与であればそうなります
本来は来年3月付与が前倒しの4月になるだけです
とりあえず

うみのこさん

ご回答ありがとうございます。付与タイミングについては承知しました。
就業規則には、「所定労働日数の8割以上出勤した場合に、1年6ヵ月経過したとみなして」と記載されています。これでは問題になりますでしょうか。
よろしくお願いします。

tonさん

ご回答ありがとうございます。前倒しになるという考えですね。前任者が過去に3月付与ではなく4月に初めての有給休暇を付与していた実績があったので、不安になっておりました。解決できました。ありがとうございます。
>

実態がどう運用されているのかわかりませんが、その文言のみで判断すると、法令違反の恐れあり、となります。

https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb1911&dataType=1&pageNo=1
上記通達の中で、
「斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である八割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。」
とされています。

したがって、例えば今回の場合、3月1日から3月31日の間の所定労働日数の8割出勤として計算するのではなく
3月1日から8月31日までの所定労働日数のうち、4月1日から8月31日までの所定労働日はすべて出勤したものとして8割以上の出勤をしているか、というのが付与の判断基準となります。

実際にどうしているのかは確認が必要です。

> 実態がどう運用されているのかわかりませんが、その文言のみで判断すると、法令違反の恐れあり、となります。
>
> https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb1911&dataType=1&pageNo=1
> 上記通達の中で、
> 「斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である八割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。」
> とされています。
>
> したがって、例えば今回の場合、3月1日から3月31日の間の所定労働日数の8割出勤として計算するのではなく
> 3月1日から8月31日までの所定労働日数のうち、4月1日から8月31日までの所定労働日はすべて出勤したものとして8割以上の出勤をしているか、というのが付与の判断基準となります。
>
> 実際にどうしているのかは確認が必要です。

うみのこさん、お疲れ様です。

１点照会なのですが、

9/1入社
翌年3/1勤続0.5年10日付与
同年4/1勤続1.5年11日付与　←これに対する８割出勤率計算期間は、

3/1から翌年2/末の１年でなく、入社日を基準に8/31で区切ってしまうのでしょうか。ちょいとひっかかったもので、問い合わせです。

つづいて、質問者さんへ

質問にはありませんが、年５日時季指定義務にたいするダブルトラック（重複機関：本件であれば重複する4/1から翌年2/末）問題をどう処理させていますでしょうか。

> > 実態がどう運用されているのかわかりませんが、その文言のみで判断すると、法令違反の恐れあり、となります。
> >
> > https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb1911&dataType=1&pageNo=1
> > 上記通達の中で、
> > 「斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である八割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。」
> > とされています。
> >
> > したがって、例えば今回の場合、3月1日から3月31日の間の所定労働日数の8割出勤として計算するのではなく
> > 3月1日から8月31日までの所定労働日数のうち、4月1日から8月31日までの所定労働日はすべて出勤したものとして8割以上の出勤をしているか、というのが付与の判断基準となります。
> >
> > 実際にどうしているのかは確認が必要です。
>
> うみのこさん、お疲れ様です。
>
> １点照会なのですが、
>
> 9/1入社
> 翌年3/1勤続0.5年10日付与
> 同年4/1勤続1.5年11日付与　←これに対する８割出勤率計算期間は、
>
> 3/1から翌年2/末の１年でなく、入社日を基準に8/31で区切ってしまうのでしょうか。ちょいとひっかかったもので、問い合わせです。
>
> つづいて、質問者さんへ
>
> 質問にはありませんが、年５日時季指定義務にたいするダブルトラック（重複機関：本件であれば重複する4/1から翌年2/末）問題をどう処理させていますでしょうか。
>

いつかいりさん

こんにちは、4/1～翌年2/末で5日以上の取得で処理する考えでおりましたがどのように処理するのが正解でしょうか。ご教授お願いします。

質問者さんへ、先に回答しておきます。

法定１０日以上付与したのが、3/1と4/1の２回あるわけで、就業規則に規定しておくことで、3/1～翌年3/31の１３か月を単位として、５日でなく案分比例した日数（5.5日あたり、半日取得を認めてないなら6日）とさだめ、時季指定の声かけをします。

就業規則に規定なければ、

3/1～翌年2/末
4/1～翌年3/31

それそれ独立して５日達成したか見ます。なおその場合、重複期間で取得した日はどちらの実績にもあげることができます。


> いつかいりさん
>
> こんにちは、4/1～翌年2/末で5日以上の取得で処理する考えでおりましたがどのように処理するのが正解でしょうか。ご教授お願いします。

削除されました

いつかいりさん

短縮された期間について、おっしゃるように、2月末日までの1年ですね。
失礼いたしました。

質問者さんへ、先に回答しておきます。
>
> 法定１０日以上付与したのが、3/1と4/1の２回あるわけで、就業規則に規定しておくことで、3/1～翌年3/31の１３か月を単位として、５日でなく案分比例した日数（5.5日あたり、半日取得を認めてないなら6日）とさだめ、時季指定の声かけをします。
>
> 就業規則に規定なければ、
>
> 3/1～翌年2/末
> 4/1～翌年3/31
>
> それそれ独立して５日達成したか見ます。なおその場合、重複期間で取得した日はどちらの実績にもあげることができます。
>
>
> > いつかいりさん
> >
> > こんにちは、4/1～翌年2/末で5日以上の取得で処理する考えでおりましたがどのように処理するのが正解でしょうか。ご教授お願いします。



うみのこさん いつかいりさん

ご教授いただきありがとうございます。上司にも確認してどのようにするか考えたいと思います。