内部登用について法律に違反してますか？

全く問題ありません。
むしろ、推奨されていることになります。

蛇足になりますが、従業員等から紹介のあった人を雇用する、いわゆるリファラル採用などもそれ自体は特に問題ありません。

> いつも新採用する際はハローワークでの求人をしていて、内部の有期雇用職員にも同時に周知をしております。
>
> 現在、有期雇用職員として働いている方を正社員の採用試験を受けさせ、１名の内部登用をしたいのですが、ハローワークなどで求人募集をかけ一般公募をした上で採用すべきでしょうか。
> 法律や公正採用等の関係があるかわからないので教えてください。
>
> 内規では、有期雇用職員が正社員になる条件として、5年以上継続雇用や面接、適性検査、直属上司の推薦コメントを実施することになっています。
>

こんにちは

ハロワに求人たてるたてないでなく、当該事業所においてある種の社員募集するにあたり同事業所に一定条件みたした受け入れ派遣社員がいる場合は、募集していることを通知する義務が、派遣法で定められています。条件にマッチした受け入れ派遣社員がいる場合は、留意されてください。

派遣先の派遣労働者への社員募集情報提供義務（派遣法第40条の5第１項２項）

なお、５年という年数は御社内部社員に適用するルールでかまいませんが、上記法定された年数は強制ですので、伸長できません。

○回答内容に間違いがあったので訂正しています。

ご相談内容にある「有期雇用職員」の解釈の違いから回答に差が出ているようです。

もし当該「有期雇用社員」が御社の契約社員、パートタイマーなど直接雇用社員なら内部登用は問題ない、とするうみのこさんの回答になると思います。

当該「有期雇用社員」が派遣社員（別会社の社員）の場合、内部登用はいつかいりさんの回答になると思います。

別の視点からの指摘になりますが、派遣社員も契約社員も同一使用者のもとにおいて5年以上継続雇用された場合、無期転換ルールが適用されて派遣社員の場合は派遣会社が、直接雇用の場合については御社が、当該社員の求めがあれば無条件で期間の定めのない無期雇用社員に登用しなくてはなりません。（労働契約法第18条）5年以上継続雇用の有期雇用社員がいること自体が違反である可能性があります。

ご参考まで。

> いつも新採用する際はハローワークでの求人をしていて、内部の有期雇用職員にも同時に周知をしております。
>
> 現在、有期雇用職員として働いている方を正社員の採用試験を受けさせ、１名の内部登用をしたいのですが、ハローワークなどで求人募集をかけ一般公募をした上で採用すべきでしょうか。
> 法律や公正採用等の関係があるかわからないので教えてください。
>
> 内規では、有期雇用職員が正社員になる条件として、5年以上継続雇用や面接、適性検査、直属上司の推薦コメントを実施することになっています。
>

削除されました

うみのこ様

早速にお答え頂き、ありがとうございます。
初回の投稿で不安でしたが、勉強になりました。

> 全く問題ありません。
> むしろ、推奨されていることになります。
>
> 蛇足になりますが、従業員等から紹介のあった人を雇用する、いわゆるリファラル採用などもそれ自体は特に問題ありません。

いつかいり様

回答いただき、ありがとうございます。
派遣社員の場合だと別途検討課題がありそうですね。
派遣社員の際はご回答を参照させていただきます。

> > いつも新採用する際はハローワークでの求人をしていて、内部の有期雇用職員にも同時に周知をしております。
> >
> > 現在、有期雇用職員として働いている方を正社員の採用試験を受けさせ、１名の内部登用をしたいのですが、ハローワークなどで求人募集をかけ一般公募をした上で採用すべきでしょうか。
> > 法律や公正採用等の関係があるかわからないので教えてください。
> >
> > 内規では、有期雇用職員が正社員になる条件として、5年以上継続雇用や面接、適性検査、直属上司の推薦コメントを実施することになっています。
> >
>
> こんにちは
>
> ハロワに求人たてるたてないでなく、当該事業所においてある種の社員募集するにあたり同事業所に一定条件みたした受け入れ派遣社員がいる場合は、募集していることを通知する義務が、派遣法で定められています。条件にマッチした受け入れ派遣社員がいる場合は、留意されてください。
>
> 派遣先の派遣労働者への社員募集情報提供義務（派遣法第40条の5第１項２項）
>
> なお、５年という年数は御社内部社員に適用するルールでかまいませんが、上記法定された年数は強制ですので、伸長できません。
>

booby.様

惑わすような表現ですみませんでした。
今回はパートタイマー的な雇用契約を交わしている有期雇用職員でした。
無期転換も本人の申請があれば対応したいと思います。

今後は派遣社員の雇用もあるかもしれないので、その際は派遣法も勉強させていただきます。

わかりやすく教えていただき、ありがとうございました。

> ○回答内容に間違いがあったので訂正しています。
>
> ご相談内容にある「有期雇用職員」の解釈の違いから回答に差が出ているようです。
>
> もし当該「有期雇用社員」が御社の契約社員、パートタイマーなど直接雇用社員なら内部登用は問題ない、とするうみのこさんの回答になると思います。
>
> 当該「有期雇用社員」が派遣社員（別会社の社員）の場合、内部登用はいつかいりさんの回答になると思います。
>
> 別の視点からの指摘になりますが、派遣社員も契約社員も同一使用者のもとにおいて5年以上継続雇用された場合、無期転換ルールが適用されて派遣社員の場合は派遣会社が、直接雇用の場合については御社が、当該社員の求めがあれば無条件で期間の定めのない無期雇用社員に登用しなくてはなりません。（労働契約法第18条）5年以上継続雇用の有期雇用社員がいること自体が違反である可能性があります。
>
> ご参考まで。
>
> > いつも新採用する際はハローワークでの求人をしていて、内部の有期雇用職員にも同時に周知をしております。
> >
> > 現在、有期雇用職員として働いている方を正社員の採用試験を受けさせ、１名の内部登用をしたいのですが、ハローワークなどで求人募集をかけ一般公募をした上で採用すべきでしょうか。
> > 法律や公正採用等の関係があるかわからないので教えてください。
> >
> > 内規では、有期雇用職員が正社員になる条件として、5年以上継続雇用や面接、適性検査、直属上司の推薦コメントを実施することになっています。
> >

> 有期雇用職員として働いている方を正社員の採用試験を受けさせ

これを、オープンで（ハロワ等求人）並行なさる場合、派遣法に定めに該当する受け入れ派遣労働者にも情報提供義務があります。

ただしオープンでも期間かけてする新卒採用や、業務に必要な有資格者募集には適用ありません。同じく本件を特定人に限定しての登用機会は対象にならないでしょうが、社内クローズで正社員募集する場合にはあてはまると考えます。




> ○回答内容に間違いがあったので訂正しています。
>
> ご相談内容にある「有期雇用職員」の解釈の違いから回答に差が出ているようです。
>
> もし当該「有期雇用社員」が御社の契約社員、パートタイマーなど直接雇用社員なら内部登用は問題ない、とするうみのこさんの回答になると思います。
>
> 当該「有期雇用社員」が派遣社員（別会社の社員）の場合、内部登用はいつかいりさんの回答になると思います。
>
> 別の視点からの指摘になりますが、派遣社員も契約社員も同一使用者のもとにおいて5年以上継続雇用された場合、無期転換ルールが適用されて派遣社員の場合は派遣会社が、直接雇用の場合については御社が、当該社員の求めがあれば無条件で期間の定めのない無期雇用社員に登用しなくてはなりません。（労働契約法第18条）5年以上継続雇用の有期雇用社員がいること自体が違反である可能性があります。
>
> ご参考まで。
>