法定外休日に関して

私見です。

まず、労働時間に当たるのかどうかです。

貴社でどのように労働時間を管理しているのでしょうか。
打刻＝労働の開始　ではないため、必ずしも打刻から労働時間とはなりません。
打刻から1時間しゃべっているだけ、ということが管理できているのであれば、その1時間に対しては賃金は発生しません。
これは、休日に限ったことだけでなく、平日でも同様です。

賃金が必要になるのは、会社にいる時間に対してではなく、労働時間に対してです。


土曜日の労働時間すべてが法定外労働にあたるのかどうかは、その週の他の労働時間によります。
例えば、月から金まで無遅刻無早退無欠勤で労働していたのであれば、その週は既に40時間の法定内労働をしていますから、土曜日の労働分はすべて法定外労働にあたります。

一方で、1日は有給休暇を取得していた、という場合は、土曜日の労働のうち、8時間までの部分は法定内労働で、割増は必要ないことになります。
ただし、労働した時間に対する賃金は必要です。

土曜日の出勤が法定外時間に該当するかどうかは、週の労働時間によります。日本の労働基準法では、1週間の労働時間が40時間を超えると法定外労働時間（残業）となります。したがって、月から金までフルで勤務している場合、土曜日の労働時間はすべて法定外労働時間に該当する可能性があります。

また、30分や1時間前に早く来て打刻した場合、その時間が実際の労働時間としてカウントされるかどうかは、会社の労働時間管理の方法によります。一般的には、打刻時間が労働時間の開始を示すわけではなく、実際に業務を開始した時間が労働時間としてカウントされます。したがって、早く来て喋っているだけの場合、その時間は労働時間としてカウントされないことが多いです。

具体的な対応としては、以下のような方法が考えられます：
1. 労働時間の明確な管理：打刻時間と実際の労働時間を明確に区別し、労働時間としてカウントする時間を正確に管理します。

2. 早出の制限：必要以上に早く出勤することを制限し、労働時間外の打刻を避けるように指導します。

3. 労働時間の記録：実際の労働時間を正確に記録し、労働時間外の活動が労働時間としてカウントされないようにします。

これらの方法を取り入れることで、労働時間の管理がより正確になり、労働者と会社双方にとって公平な労働環境を維持することができます。



> 当社は、月から金の朝8時から17時です。
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> 月から金フルで勤務した場合、土曜日出勤は、打刻をついた瞬間から法定外時間なのでしょうか？
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> 例えば、30分、1時間前に早く来て(仕事もしてなく喋っているだけ)打刻した人をどう処理するのが良いですか？
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こんにちは。

> 月から金フルで勤務した場合、土曜日出勤は、打刻をついた瞬間から法定外時間なのでしょうか？

そもそもの「フル」が月曜日～金曜日において所定労働時間8時間をすべて労働した場合、という前提であれば、月曜日～金曜日においてすでに週40時間を労働していることになりますので、貴社が１週の始まりを土曜日とされていないのであれば、土曜日の労働については週において40時間を超える労働になるでしょうから、時間外労働になりますね。


> 例えば、30分、1時間前に早く来て(仕事もしてなく喋っているだけ)打刻した人をどう処理するのが良いですか？

貴社はどのように労働時間を把握されているのでしょうか？
休憩時間の把握もどのようにされていますか。

記載の30分労働していないことが明確であれば、その時間は労働時間から除外することは可能です。ただし、労働していない時間をどのように把握し管理されていますか。



> 当社は、月から金の朝8時から17時です。
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> 月から金フルで勤務した場合、土曜日出勤は、打刻をついた瞬間から法定外時間なのでしょうか？
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> 例えば、30分、1時間前に早く来て(仕事もしてなく喋っているだけ)打刻した人をどう処理するのが良いですか？
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> 当社は、月から金の朝8時から17時です。

休憩1時間の労働時間は8時間と考えていいでしょうか。

> 月から金フルで勤務した場合、土曜日出勤は、打刻をついた瞬間から法定外時間なのでしょうか？

その通りだと考えます。

> 例えば、30分、1時間前に早く来て(仕事もしてなく喋っているだけ)打刻した人をどう処理するのが良いですか？

それが労働時間かどうかは、会社の指示で早く来たのかどうかですね。