固定残業代の計算方法について

こんにちは。

> 計算時に用いるのは給与の総額で間違いない

「総額」が何を指しているのかわかりませんが、1時間あたりの基礎賃金がいくらであるのかを確認して、超過分を支給していただくことになります。


> 家族手当や通勤手当は除外して計算していますが

貴社の家族手当及び通勤手当が割増賃金の基礎となる賃金から除外できる手当であれば、固定残業手当においる基礎賃金からも除外されて計算されていると思いますが、実際のところはどのようになっていますか。

なお「除外しなければならない」わけでなく「除外してもよい」です。

割増賃金の基礎となる賃金（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001159457.pdf



> 固定残業代の計算について質問です。
> 私の勤務先では固定残業代を手当型として支給しているのですが、計算時に用いるのは給与の総額で間違いないでしょうか？
> 固定残業代を超過した分の時間外残業を計算する際には、家族手当や通勤手当は除外して計算していますが、固定残業代についても総額からこれらを除外しなくてはならないのではないかと疑問です。
> 教えていただけると助かります。

仮に

基本給　　　160,000(160H/月)
家族手当　　 10,000
通勤手当　　 5,000
固定残業代　 20,000(月20H分の残業を含む)
-------------------
支給合計　　195,000

とした場合に、残業が20Hを超えた場合に追加で支払う残業代の時間単価の計算を
(支給合計 - 家族手当 - 通勤手当) / 160Hで行っている。

(支給合計 - 家族手当 - 通勤手当 - 固定残業代) / 160Hで行うべきなのでは？

という質問ではないかと思われます。

その通りなのですが、今が労働者有利な計算になっていますので、固定残業代を除外すると不利益変更になるかも知れませんね。

> 仮に
>
> 基本給　　　160,000(160H/月)
> 家族手当　　 10,000
> 通勤手当　　 5,000
> 固定残業代　 20,000(月20H分の残業を含む)
> -------------------
> 支給合計　　195,000
>
> とした場合に、残業が20Hを超えた場合に追加で支払う残業代の時間単価の計算を
> (支給合計 - 家族手当 - 通勤手当) / 160Hで行っている。
>
> (支給合計 - 家族手当 - 通勤手当 - 固定残業代) / 160Hで行うべきなのでは？
>
> という質問ではないかと思われます。
>
> その通りなのですが、今が労働者有利な計算になっていますので、固定残業代を除外すると不利益変更になるかも知れませんね。
>



ありがとうございます、おっしゃる通りです。
確かに不利益変更になってしまいますね。上司と話し合ってみます。ありがとうございました。

> こんにちは。
>
> > 計算時に用いるのは給与の総額で間違いない
>
> 「総額」が何を指しているのかわかりませんが、1時間あたりの基礎賃金がいくらであるのかを確認して、超過分を支給していただくことになります。
>
>
> > 家族手当や通勤手当は除外して計算していますが
>
> 貴社の家族手当及び通勤手当が割増賃金の基礎となる賃金から除外できる手当であれば、固定残業手当においる基礎賃金からも除外されて計算されていると思いますが、実際のところはどのようになっていますか。
>
> なお「除外しなければならない」わけでなく「除外してもよい」です。
>
> 割増賃金の基礎となる賃金（厚生労働省ホームページ）
> https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001159457.pdf
>
>
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> > 固定残業代の計算について質問です。
> > 私の勤務先では固定残業代を手当型として支給しているのですが、計算時に用いるのは給与の総額で間違いないでしょうか？
> > 固定残業代を超過した分の時間外残業を計算する際には、家族手当や通勤手当は除外して計算していますが、固定残業代についても総額からこれらを除外しなくてはならないのではないかと疑問です。
> > 教えていただけると助かります。

ありがとうございます。リンクも貼っていただき大変参考になりました。

固定残業代制を導入している会社で、給与計算担当の部署にいるのですね。お見舞い申し上げます。

そもそも「固定残業代制」は、脱法行為となります。脱法行為とは直ちの違法行為ではなく、法に規定がないためその適法性を争って訴訟に発展しやすい位置づけということになります。固定残業代制においても、現在までそれぞれの状況下で相当な訴訟があり、現在は最高裁での判決をベースとして行政等での判断基礎になっています。その要件はググっていただければわかると思いますが、その中には、固定残業代制の賃金規程において、その手当に何時間分が含まれるのか明記する必要があります。例えば20時間分だとして、その手当で法的な計算で20時間分ジャストであればいいんですが、それを超えた額であればその差はどういう扱いになるのかなどを規定しておかないと、争いの際に裁判官により判断されることになります。また逆にその要件を具備していないと除外して計算することにはならず、その手当を含めて残業基本単価を算定することになり、会社にとっては致命的な結果ともなりえます。

見栄えの支給額をよくするため導入された企業も多いと思いますが、私からすれば最悪の事態と思います。導入されてしまった上での質問ですから、今後も法違反にならない会社でいるためには、社労士等にその都度相談されることをお勧めいたします。決して単独で判断されないことが、あなたの会社での立場を悪くしない必須要件だと思います。