母性健康管理休暇について

こんにちは。

状況としては、主治医の先生からの1週間の休業を要する判断。
その後出勤労働していたという状況かと思います。

水曜日は妊娠によると思われる症状から出勤できなかったのでしょう。
水曜日の時点では母性健康管理カードによる休業指示はないかとは思いますが、症状による出勤できないのであらば、妊娠中の体調不良による欠勤として対応することになるかと思いますし、水曜日以降についてはその日にかかりつけ産婦人科を受診されている場合には新たな指示がでる可能性はあるかと思います。


> 妊娠中は認めるべきなのか

妊娠されている労働者を無理無理出勤させる必要性はないと思います。
安心して妊娠経過を過ごしていただけるように会社として対応していただくことがよいかと思います。

貴社の「母性健康管理休暇」というのがどのような要件を満たす休暇であるのか判断しきれませんが（今回のケースの場合にどうなるのか、母性健康管理カードに現時点で指示がない場合になにか異なるのか）、妊娠中の労働者が体調不良である場合には、無理に出勤させず欠勤することは会社の対応として支障ないと思います。その欠勤における賃金の取り扱いについては、不利益の内容に対応されることでよいかと思います。



> いつも参考にさせていただいています。
> 標題の件にて、妊娠中の社員が母性健康管理休暇を使用した際について、
> ご教示ください。
>
> つわり等がひどいということで、1週間母性健康管理休暇を取得した社員が
> 翌週の月曜日は通常出社、火曜日は在宅勤務で通常通り勤務し、
> 水曜日に出社しようとしたら具合が悪くなり、休みとなりました。
> その際の届け出は母性健康管理休暇で申請が出ていますが、
> 母性健康管理休暇については、妊娠中であれば飛び飛びの休みも認められるものでしょうか。
>
> 当社の就業規則には、母性健康管理休暇の取得について、取得の仕方までは記載していません。また当社の場合給与は減額ですが、賞与支給時に計算している出勤率（通常は欠勤や休業等があり出勤率が下がれば、その分賞与は減ります。）に影響が出ないように処理しています。
>
> 妊娠中は認めるべきなのか、飛び飛びの場合は認めないのか。
> ご教示頂けますと幸いです。

母性健康休暇は妊婦の健康診断や検査のための休暇が主目的ですが、つわりによる就業不能時には医師の指導により休業することも認められます。したがって、そもそも連続休暇を想定しているものではありません。当然飛び飛びの休暇も可能ですし、半休、短縮時間勤務も取得可能です。厚労省はそのように制度設計するよう企業を指導しています。

平成19年に制度が発足しましたが令和6年に厚労省が制度を改正しています。その時に企業向けに作成した資料のアドレスを以下に貼付します。ご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000563050.pdf

給与に関しては休業分は無休で構いませんが、休業を取ったことにより賞与評価を下げること、また賞与計算に出勤率が関わる場合、母性健康休暇取得分を欠勤とみなして出勤率を下げることはマタニティーハラスメントとなります。

ご参考まで。

> いつも参考にさせていただいています。
> 標題の件にて、妊娠中の社員が母性健康管理休暇を使用した際について、
> ご教示ください。
>
> つわり等がひどいということで、1週間母性健康管理休暇を取得した社員が
> 翌週の月曜日は通常出社、火曜日は在宅勤務で通常通り勤務し、
> 水曜日に出社しようとしたら具合が悪くなり、休みとなりました。
> その際の届け出は母性健康管理休暇で申請が出ていますが、
> 母性健康管理休暇については、妊娠中であれば飛び飛びの休みも認められるものでしょうか。
>
> 当社の就業規則には、母性健康管理休暇の取得について、取得の仕方までは記載していません。また当社の場合給与は減額ですが、賞与支給時に計算している出勤率（通常は欠勤や休業等があり出勤率が下がれば、その分賞与は減ります。）に影響が出ないように処理しています。
>
> 妊娠中は認めるべきなのか、飛び飛びの場合は認めないのか。
> ご教示頂けますと幸いです。

> いつも参考にさせていただいています。
> 標題の件にて、妊娠中の社員が母性健康管理休暇を使用した際について、
> ご教示ください。
>
> つわり等がひどいということで、1週間母性健康管理休暇を取得した社員が
> 翌週の月曜日は通常出社、火曜日は在宅勤務で通常通り勤務し、
> 水曜日に出社しようとしたら具合が悪くなり、休みとなりました。
> その際の届け出は母性健康管理休暇で申請が出ていますが、
> 母性健康管理休暇については、妊娠中であれば飛び飛びの休みも認められるものでしょうか。
>
> 当社の就業規則には、母性健康管理休暇の取得について、取得の仕方までは記載していません。また当社の場合給与は減額ですが、賞与支給時に計算している出勤率（通常は欠勤や休業等があり出勤率が下がれば、その分賞与は減ります。）に影響が出ないように処理しています。
>
> 妊娠中は認めるべきなのか、飛び飛びの場合は認めないのか。
> ご教示頂けますと幸いです。

最終的な判断については、専門の労務アドバイザーや労働局（監督署）などにご相談されることをお勧めします。

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１．母性健康管理休暇の趣旨について

母性健康管理休暇は、妊娠中の女性が体調不良（つわりやその他の不調）に対して適切に休養をとることができ、母体および胎児の健康を保護することを目的とした制度です。企業側としても、健康管理の観点から柔軟な対応が求められており、従業員が自身の体調に応じて休暇を取得できる環境づくりが重要とされています。



２．飛び飛びの取得の可否について

現行の法令やガイドラインでは、母性健康管理休暇の「取得方法」そのものについて細かく規定していないケースが多いとされます。したがって、就業規則において取得方法が明示されていない場合、社員が体調の変化に応じて休暇を断続的に取得すること（いわゆる「飛び飛び」）も、原則として健康を守るための措置として認められると考えられます。実際、実務上も個々の体調に合わせた柔軟な運用が望ましいという見解が一般的です。



３．会社側の処理との関連性

今回のケースでは、1週間分の母性健康管理休暇のうち、翌週の月曜日・火曜日は通常勤務で、その後水曜日に体調不良で休んだという状況となっています。また、賞与計算の際、出勤率への影響を調整しているとのこともあり、会社側の意図としては社員の健康管理を尊重しつつ、実働日数とのバランスを取る工夫がなされていると解釈できます。つまり、就業規則上に「連続取得でなければならない」等の記載がない限り、体調に応じた随時の取得は妥当と言えるでしょう。



４．まとめと今後の対応

まとめますと
・母性健康管理休暇は、妊娠中の健康保持のために必要な場合に、社員が自由に（必ずしも連続してでなくとも）取得できる性質の休暇です。
・就業規則に取得方法の細則がない場合、現場の実情に合わせた柔軟な運用（たとえば、飛び飛びの取得）を認めることが合理的と考えられます。
・給与や出勤率の調整措置が既に講じられているのであれば、このケースにおいても大きな問題は生じにくいと言えるでしょう。

ただし、今後同様の事例が再発する可能性や、労働者間で疑義が生じた場合に備えて、会社としては就業規則や内部ルールにおいて「母性健康管理休暇の取得方法」について明文化するか、ガイドラインを整備しておくことも検討されると良いかと思います。



このような観点からは、妊娠中の社員が体調に応じて飛び飛びに休暇を取得することは、基本的には認められると考えられます。なお、個別の事例により微妙な判断が必要な場合もございますので、最終的な判断は法務や労務の専門家と十分に協議されることをお勧めします。