半休の運用について

今日は。
半休の運用についてのお悩みですね。

弊社では午前（8:30～12:30）・午後（13:30～17:30）の2区分で半休を運用しており、
リモートワークやフレックス制度を導入していないため、今回のようなお悩みはあまり発生していません。

> 午前は4hリモート勤務ができ、午後のコアタイム(13-18)にオフィスに出社できない場合→半休
> 午前は休み、午後のコアタイムのうち4h出社できる場合→半休
このように明確なルールがあるのであれば、基本的にはそのルールをベースに運用されるのがよいのでは、と思いました。

お悩みのポイントは、「ルールに当てはまらない働き方をした場合に、半休を取り下げてよいのかどうか」という判断を個別に迫られるケースかと思います。
従業員の公平性を保つという意味でも、ルールの一貫性を重視するのは大切だと感じます。

また、以下のようなプロセスが従業員にとって「申請は手間だし不要では？」と感じさせてしまっているのかもしれません。

1. Slackで休暇予定を共有
2. 【業務】
3. 休暇を申請
　→「所定労働時間を満たしているから、半休はいらないのでは？」という疑問が発生

このような混乱を防ぐには、「先に申請＆承認する運用」にするのがよいのではと感じました。

1. Slackで休暇予定を共有
2. 休暇を申請＆承認
3. 【業務】
　→すでに休暇が承認されているならば取り消すことが手間になるので、計画通り進みやすいはずです。

もしまだ有給休暇の申請システムを導入されていないようであれば、
有休ノート（ https://yukyu-note.com ）がシンプルで使いやすくおすすめです。

少しでも参考になれば幸いです！

こんにちは。

例外的な対応はしないことがスッキリするかと思います。

> 半休の場合は、以下の条件に当てはまる場合取得可能です。
> ーーーーーーーーー
> 午前は4hリモート勤務ができ、午後のコアタイム(13-18)にオフィスに出社できない場合→半休
> 午前は休み、午後のコアタイムのうち4h出社できる場合→半休
> ーーーーーーーーー

というのであれば、その要件にあてはまらないときには「半日の有給休暇」として扱わないとすることがよいでしょう。

また一旦行使された有給休暇については、事後の取り下げは認めないとする運用が、給与計算支給の点からも望ましいかと思います。

なお、貴社はコアタイムに出勤していなくてもペナルティはないのでしょうか。コアタイムを有給休暇としてそれを取り下げても、総労働時間に影響がない場合にペナルティがないのであれば、そもそもコアタイムの設定が必要ない状況になっていませんか。

また、半日の有給休暇の制度がマッチしてない場合には、半日の有給休暇の制度を終了し時間単位の有給休暇の制度を採用を検討することも方法になるかと思います。

個人的にはまず一旦行使された有給休暇を取り下げることができる運用は止めたほうがよいと思います。



> 当社はフレックス制（13時～18時までのコアタイムあり、1ヶ月の清算期間）を採用しています。
>
> そこで、半休の運用方法について、他社様の事例を伺いたいです。
>
> 現状事前のシステム上の申請などはなく、上長の承認（Slack）と全体への共有のみで有休が取得できます。
>
> 半休の場合は、以下の条件に当てはまる場合取得可能です。
> ーーーーーーーーー
> 午前は4hリモート勤務ができ、午後のコアタイム(13-18)にオフィスに出社できない場合→半休
> 午前は休み、午後のコアタイムのうち4h出社できる場合→半休
> ーーーーーーーーー
>
> 事前にいついつに午後半休をとりますと共有があったのちに、
> 当日になり、個人判断で少し長く（午前をリモートにて6時間勤務。コアタイムの出社なし）勤務、この月の所定労働時間をクリアしているから半休とらなくてもよいですか？のような質問が度々きます。
>
> 所定労働時間内を守っていれば早上がりも可能ですが、前提コアタイムオフィスにいることが前提です。
>
> このようなことが発生しうるため、事前申請制にするなど
> 運用方法を検討しています。
>
> 有給（全休・半休）の運用方法について、他社様の事例を伺いますと幸いです。