時間単位の有給休暇　5日を超えた分は？

> 弊社の１日の年次有給休暇に相当する時間は８時間です。
> 時間単位年休を取得する場合、１年につき５日の範囲で付与する　と就業規則に記載されています。
> 有給休暇の起算日は４月１日です。
>
> 時間単位年休の取得が多く､2月時点の累計時間が40時間超となる従業員がいます。
> 通院やお子さんの行事関係で２，３時間がちょこちょこ、な感じです。
> このほかに計画年休を含め、１０日程度の年休取得もされています。
>
> この場合、３月に２時間、３時間といったの時間単位年休を使うことは可能なのでしょうか。
> １年につき５日までというのは「まとまった日数の休暇取得」を阻害しないように定められた上限であることは理解しています。４０時間を超えているので半日または１日休むように、と指示をするべきでしょうか。
>
> 連合の無料相談に問い合わせたところ、４０時間を超えて使用しても問題ないという回答ではありましたが、検索をしても５日を超えて付与してもＯＫという根拠が見つかりませんでした。
>
> ちなみに当該従業員は長く勤務しているので、有休の付与日数は年２０日です。
> 前年度の繰越も含め、年度初めの有休日数は４０日です。





法律上は「5日を超えて時間単位で与えても違法ではない」
ただし、就業規則で「5日まで」と定めているなら、会社としてはそのルールに従う必要がある

という二段構えになります。

法律のポイント（労基法39条・施行規則24条の6）

■ 法律が定めているのは「時間単位で与えられる年休は5日分まで」という“義務”ではなく
「会社が時間単位年休制度を導入する場合、時間単位にできるのは5日分まででよい」
という上限規制です。

つまり、

5日分までは必ず時間単位で与えなければならない → ✕
5日分を超えて与えてはならない → ✕（禁止規定ではない）

厚労省の通達でも、
「5日を超えて時間単位で付与することを妨げるものではない」
と明記されています。

では、なぜ多くの会社が「5日まで」と就業規則に書くのか
理由は書かれている通りで、
「時間単位で細切れに使われると、まとまった休暇が取れなくなる」
という懸念から、会社側が自主的に上限を設けているためです。

つまり、
法律の上限ではなく、会社が決めた運用上の上限ということです。

では今回のケースはどう判断すべきか

■ 法律上
→ 40時間（＝5日）を超えていても、さらに時間単位で与えても違法ではない

■ 会社の就業規則
→ 「1年につき5日の範囲で付与」と明記している
→ 会社としては規則に従う必要がある

したがって、

結論（実務的な回答）
3月にさらに2時間・3時間の時間単位年休を使わせることは、法律上は問題なし。
ただし、就業規則で「5日まで」と定めている以上、原則として会社は認めない運用にすべき。

ではどう運用するのが現実的か
選択肢は2つあります。
① 就業規則を厳格に運用する（5日を超えたら時間単位は不可）
「時間単位年休は5日まで」という規定に基づき、
3月は半日または1日単位で取得してもらう
- 就業規則に従った正しい運用

ただし、
通院や子どもの行事など「短時間で済む」事情がある場合、
従業員側の不便は大きい。

② 就業規則を改定し、5日を超えても時間単位を認める
法律上は問題なし
従業員のニーズに合う
ただし、
「まとまった休暇を確保するための配慮」をどう担保するか
を規定に盛り込む必要がある

例：
時間単位年休は原則5日までとするが、
会社が認めた場合は追加で付与できる
ただし、年5日の計画年休や連続休暇の取得を妨げないこと

最後に（提案）
会社の状況を見ると、
その従業員は年20日付与
繰越含め40日保有
まとまった年休も10日程度取得している
つまり、
「細切れ取得のせいでまとまった休暇が取れない」という問題は起きていない
という点がポイントです。
そのため、
就業規則を柔軟に見直す余地は十分ある
感じます。

ご認識の通り、法定の有給休暇であれば時間単位で与えられるのは5日分が上限です。
（労働基準法39条4項2号）

したがって、それを超えての時間単位有給取得はできません。
半日単位や1日の有給取得をお願いすることになります。

ただし、法定を超える会社独自の有給休暇なら、独自で処理が可能なので、時間単位で与えることもできます。

時間単位で与えてあげたい気持ちは理解できますが、法は法なので…


Srspecialistさん

法律で時間単位で与えられる有給休暇は5日以内に限る旨が明記されているわけですが、「5日を超えて時間単位で付与することを妨げるものではない」とする通達がいつ発行されたものかお教えください。
そんなものがあるなら、厚労省の通達すべての適法性を疑わねばならないため、非常に重要な通達です。

> ご認識の通り、法定の有給休暇であれば時間単位で与えられるのは5日分が上限です。
> （労働基準法39条4項2号）
>
> したがって、それを超えての時間単位有給取得はできません。
> 半日単位や1日の有給取得をお願いすることになります。
>
> ただし、法定を超える会社独自の有給休暇なら、独自で処理が可能なので、時間単位で与えることもできます。
>
> 時間単位で与えてあげたい気持ちは理解できますが、法は法なので…
>
>
> Srspecialistさん
>
> 法律で時間単位で与えられる有給休暇は5日以内に限る旨が明記されているわけですが、「5日を超えて時間単位で付与することを妨げるものではない」とする通達がいつ発行されたものかお教えください。
> そんなものがあるなら、厚労省の通達すべての適法性を疑わねばならないため、非常に重要な通達です。

この考え方が示されたのは、2010年（平成22年）4月1日の制度施行時に公表された厚生労働省の「改正労働基準法に係る質疑応答（Q&A）」です。

時間単位年休制度は 2010年4月1日施行。
このとき厚生労働省が公表した Q&A（質疑応答） の中で、
法律上「時間単位で付与できるのは5日まで」と規定されている一方、
法定日数を超えて会社が任意に付与している有給休暇については、5日を超えて時間単位で付与しても差し支えない
という解釈が示されています。

このため、実務上は「5日を超えて時間単位で付与してもよい」という説明が広く引用されています。


法定の年次有給休暇 → 時間単位で付与できるのは 5日まで
法定を超えて会社が付与している上乗せ分 → 時間単位で付与してもよい（Q&Aによる解釈）

> 法定の年次有給休暇 → 時間単位で付与できるのは 5日まで
> 法定を超えて会社が付与している上乗せ分 → 時間単位で付与してもよい（Q&Aによる解釈）

この認識があるのに、最初の回答の表現になるのは、いかがなものかと思いますが、Srspecialistさんが理解されているならよかったです。

こんにちは。

法の有給休暇であれば、5日を超える分（40時間超）については、法の有給休暇としては処理できません。

貴社が独自の休暇制度を設けているのであれば別ですが、そうでないのであれば、法の有給休暇としてそもそも申請できないことになります。

遅刻や中抜け対応がイヤということであれば、現行40時間に達してしまっているのであれば１日単位で有給休暇は使っていただくしかありません（半日の制度を採用しているのであれば半日でも可）。

会社が指示するというより、法のルールにより時間単位では取得できないので、有給休暇を使いたいのであれば１日（半日）単位で申請していただくように案内することになります。

５日を超える上限緩和については現行まだ検討中であるため、現在は法の枠内で対応していただくことになります。



> 弊社の１日の年次有給休暇に相当する時間は８時間です。
> 時間単位年休を取得する場合、１年につき５日の範囲で付与する　と就業規則に記載されています。
> 有給休暇の起算日は４月１日です。
>
> 時間単位年休の取得が多く､2月時点の累計時間が40時間超となる従業員がいます。
> 通院やお子さんの行事関係で２，３時間がちょこちょこ、な感じです。
> このほかに計画年休を含め、１０日程度の年休取得もされています。
>
> この場合、３月に２時間、３時間といったの時間単位年休を使うことは可能なのでしょうか。
> １年につき５日までというのは「まとまった日数の休暇取得」を阻害しないように定められた上限であることは理解しています。４０時間を超えているので半日または１日休むように、と指示をするべきでしょうか。
>
> 連合の無料相談に問い合わせたところ、４０時間を超えて使用しても問題ないという回答ではありましたが、検索をしても５日を超えて付与してもＯＫという根拠が見つかりませんでした。
>
> ちなみに当該従業員は長く勤務しているので、有休の付与日数は年２０日です。
> 前年度の繰越も含め、年度初めの有休日数は４０日です。