有給休暇取得激増の合法的な対策について

こんばんは。

素朴に。
これまで、労働者の権利をすべて認めてきていない結果、としかいえない部分があると言えますので、労働者の有給休暇消化率が100%であったとしても、耐えうる制度設計をするしかない、と考えます。

ゆえに業種によっては、外部委託できる部分は外部委託する会社もありますし。

有給休暇取得率が100%であると経営が成り立たないという状況であれば、経営陣は現状で会社をどうするのかを考える必要性があると考えます。
考え方によっては廃業する方もいますし。



> パート従業員30名ほど成り立っている零細企業です。
>
> 有給休暇の取得については働き方改革の流れで取得が増えることは覚悟していましたが、今年度の有給休暇取得日数は全社で前年比38.8％増。中でも大所帯で８時間労働の部署においては、前年度比58.8％と群を抜いています。
>
> 結果有休手当額は全社で55.5％増、大所帯部署では71.4％の増加となり、ただでさえ労働集約型で人件費率が75％と高く最低賃金の大幅改定の中で収益悪化の元凶となっています。
>
> 年度末を経て決算数値をまとめているところですが、収支トントンで僅かでも黒字で終える見通しでしたが、年度末1～３月に前年度平均400％増の有給申請があり、想定外の人件費が急増したためです。
>
> もちろん労基法のもと有給休暇の取得推進の波の中で法令遵守すべきは理解していますし、一切制限することなく自由に取得していただいています。
>
> この激増の背景には労働環境の変化もありますが、唯一の正規社員であり管理職である者が、毎年度有給休暇のほぼすべてを消化しているということで、いい意味でも悪い意味でも下の者が取りやすい環境になっていることがひとつ。
> そして会社への不満から昨年退職の意思を示し慰留した会社へ批判的なベテラン従業員が、今年度から急激に有給休暇を取り始め、更に若手社員に取らなきゃ損損と背中を押していることが急増した要因と言えます。
>
> 使用者側は有給休暇取得に対してモノを言える権利は時季変更権だけだということは承知しています。しかし、本音としては、零細企業で今後もこの状態が続くようですと、事業が行き届かなくなることは明らかです。
>
> コンプライアンスを守った中でできる、この事態解決へのヒントがあればご教示願います。
>

早速のご助言ありがとうございます。
そのとおりだとおもいます。

> こんばんは。
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> 素朴に。
> これまで、労働者の権利をすべて認めてきていない結果、としかいえない部分があると言えますので、労働者の有給休暇消化率が100%であったとしても、耐えうる制度設計をするしかない、と考えます。
>
> ゆえに業種によっては、外部委託できる部分は外部委託する会社もありますし。
>
> 有給休暇取得率が100%であると経営が成り立たないという状況であれば、経営陣は現状で会社をどうするのかを考える必要性があると考えます。
> 考え方によっては廃業する方もいますし。
>
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> > パート従業員30名ほど成り立っている零細企業です。
> >
> > 有給休暇の取得については働き方改革の流れで取得が増えることは覚悟していましたが、今年度の有給休暇取得日数は全社で前年比38.8％増。中でも大所帯で８時間労働の部署においては、前年度比58.8％と群を抜いています。
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> > 結果有休手当額は全社で55.5％増、大所帯部署では71.4％の増加となり、ただでさえ労働集約型で人件費率が75％と高く最低賃金の大幅改定の中で収益悪化の元凶となっています。
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> > 年度末を経て決算数値をまとめているところですが、収支トントンで僅かでも黒字で終える見通しでしたが、年度末1～３月に前年度平均400％増の有給申請があり、想定外の人件費が急増したためです。
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> > もちろん労基法のもと有給休暇の取得推進の波の中で法令遵守すべきは理解していますし、一切制限することなく自由に取得していただいています。
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> > この激増の背景には労働環境の変化もありますが、唯一の正規社員であり管理職である者が、毎年度有給休暇のほぼすべてを消化しているということで、いい意味でも悪い意味でも下の者が取りやすい環境になっていることがひとつ。
> > そして会社への不満から昨年退職の意思を示し慰留した会社へ批判的なベテラン従業員が、今年度から急激に有給休暇を取り始め、更に若手社員に取らなきゃ損損と背中を押していることが急増した要因と言えます。
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> > 使用者側は有給休暇取得に対してモノを言える権利は時季変更権だけだということは承知しています。しかし、本音としては、零細企業で今後もこの状態が続くようですと、事業が行き届かなくなることは明らかです。
> >
> > コンプライアンスを守った中でできる、この事態解決へのヒントがあればご教示願います。
> >

極論すれば、事業が成り立たないなら廃業してしまえ、となるのですがそれはあまりに無慈悲な回答です。

とはいえ、なにか合法的にできるかというと難しいです。
会社側としてできるのは、それでも利益が出るように効率化すること、価格を上げることくらいです。
いずれも、なかなか簡単にできることではないですが、利益を出すには極論それしかありません。

こんにちは。
有給の取得が急に増えるのは、30人規模の現場だと正直かなりキツい状況ですよね。
コンプラを遵守すればするほど、年度末のコスト増が経営を圧迫するというジレンマ、本当によく分かります。

有給を制限できない以上、経営陣が打てる手は「誰が休んでも現場が止まらない仕組み」を強引にでも作ることです。

具体的には、派遣や短期スタッフを単なる「補充」ではなく、「業務を標準化するためのツール」として戦略的に活用してみてはどうでしょうか。

仕事が属人化していると、どうしても特定のベテランに発言力が集中したり、周囲が変に遠慮して休みが偏ったりといった連鎖が起きがちです。外部の目（派遣スタッフなど）を定期的に入れる仕組みにすれば、否応なしにマニュアル化が進みますし、結果として「代わりがいる状態」を当たり前にできます。

結果として、従業員側にも
「自分がいなくても業務は回る」
というメッセージは自然と伝わりますが、これは“圧力”ではなく、あくまで会社としてのリスク管理の一環です。
いかがでしょう。経費との兼ね合いもあると思いますが、今のままでは改善は見込めませんので、、、

> パート従業員30名ほど成り立っている零細企業です。
>
> 有給休暇の取得については働き方改革の流れで取得が増えることは覚悟していましたが、今年度の有給休暇取得日数は全社で前年比38.8％増。中でも大所帯で８時間労働の部署においては、前年度比58.8％と群を抜いています。
>
> 結果有休手当額は全社で55.5％増、大所帯部署では71.4％の増加となり、ただでさえ労働集約型で人件費率が75％と高く最低賃金の大幅改定の中で収益悪化の元凶となっています。
>
> 年度末を経て決算数値をまとめているところですが、収支トントンで僅かでも黒字で終える見通しでしたが、年度末1～３月に前年度平均400％増の有給申請があり、想定外の人件費が急増したためです。
>
> もちろん労基法のもと有給休暇の取得推進の波の中で法令遵守すべきは理解していますし、一切制限することなく自由に取得していただいています。
>
> この激増の背景には労働環境の変化もありますが、唯一の正規社員であり管理職である者が、毎年度有給休暇のほぼすべてを消化しているということで、いい意味でも悪い意味でも下の者が取りやすい環境になっていることがひとつ。
> そして会社への不満から昨年退職の意思を示し慰留した会社へ批判的なベテラン従業員が、今年度から急激に有給休暇を取り始め、更に若手社員に取らなきゃ損損と背中を押していることが急増した要因と言えます。
>
> 使用者側は有給休暇取得に対してモノを言える権利は時季変更権だけだということは承知しています。しかし、本音としては、零細企業で今後もこの状態が続くようですと、事業が行き届かなくなることは明らかです。
>
> コンプライアンスを守った中でできる、この事態解決へのヒントがあればご教示願います。
>

うみのこ様

ありがとうございます。
このコーナーは労務の相談ですので、無慈悲と感じてしまうことも良薬は口に苦しと捉えていますが、それでも、寄り添いの言葉が添えられていると、やはりホッとします。
経営者はいかに事業を継続させるか、従業員ファーストをどう実現するか、しか考えておりませんから。
ご助言のとおり、企業努力で乗り越えて参りたいと思います。


> 極論すれば、事業が成り立たないなら廃業してしまえ、となるのですがそれはあまりに無慈悲な回答です。
>
> とはいえ、なにか合法的にできるかというと難しいです。
> 会社側としてできるのは、それでも利益が出るように効率化すること、価格を上げることくらいです。
> いずれも、なかなか簡単にできることではないですが、利益を出すには極論それしかありません。

インディ様

経営者の立場をご理解いただき、かつ従業員の目線も踏まえた具体的なご提案に大きなヒントを得ることができました。
心より感謝いたします。

仕組みとルール作りで乗り越える。
戦略的な人材活用、コンプライアンスを踏まえたあるべき緊張感の醸成、しっかり練って取り組んで参りたいと思います。

ありがとうございました。


> こんにちは。
> 有給の取得が急に増えるのは、30人規模の現場だと正直かなりキツい状況ですよね。
> コンプラを遵守すればするほど、年度末のコスト増が経営を圧迫するというジレンマ、本当によく分かります。
>
> 有給を制限できない以上、経営陣が打てる手は「誰が休んでも現場が止まらない仕組み」を強引にでも作ることです。
>
> 具体的には、派遣や短期スタッフを単なる「補充」ではなく、「業務を標準化するためのツール」として戦略的に活用してみてはどうでしょうか。
>
> 仕事が属人化していると、どうしても特定のベテランに発言力が集中したり、周囲が変に遠慮して休みが偏ったりといった連鎖が起きがちです。外部の目（派遣スタッフなど）を定期的に入れる仕組みにすれば、否応なしにマニュアル化が進みますし、結果として「代わりがいる状態」を当たり前にできます。
>
> 結果として、従業員側にも
> 「自分がいなくても業務は回る」
> というメッセージは自然と伝わりますが、これは“圧力”ではなく、あくまで会社としてのリスク管理の一環です。
> いかがでしょう。経費との兼ね合いもあると思いますが、今のままでは改善は見込めませんので、、、
>
> > パート従業員30名ほど成り立っている零細企業です。
> >
> > 有給休暇の取得については働き方改革の流れで取得が増えることは覚悟していましたが、今年度の有給休暇取得日数は全社で前年比38.8％増。中でも大所帯で８時間労働の部署においては、前年度比58.8％と群を抜いています。
> >
> > 結果有休手当額は全社で55.5％増、大所帯部署では71.4％の増加となり、ただでさえ労働集約型で人件費率が75％と高く最低賃金の大幅改定の中で収益悪化の元凶となっています。
> >
> > 年度末を経て決算数値をまとめているところですが、収支トントンで僅かでも黒字で終える見通しでしたが、年度末1～３月に前年度平均400％増の有給申請があり、想定外の人件費が急増したためです。
> >
> > もちろん労基法のもと有給休暇の取得推進の波の中で法令遵守すべきは理解していますし、一切制限することなく自由に取得していただいています。
> >
> > この激増の背景には労働環境の変化もありますが、唯一の正規社員であり管理職である者が、毎年度有給休暇のほぼすべてを消化しているということで、いい意味でも悪い意味でも下の者が取りやすい環境になっていることがひとつ。
> > そして会社への不満から昨年退職の意思を示し慰留した会社へ批判的なベテラン従業員が、今年度から急激に有給休暇を取り始め、更に若手社員に取らなきゃ損損と背中を押していることが急増した要因と言えます。
> >
> > 使用者側は有給休暇取得に対してモノを言える権利は時季変更権だけだということは承知しています。しかし、本音としては、零細企業で今後もこの状態が続くようですと、事業が行き届かなくなることは明らかです。
> >
> > コンプライアンスを守った中でできる、この事態解決へのヒントがあればご教示願います。
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