出向先への転職への対応

こんにちは

出向者個人に対しての縛りは、契約では難しいです。
職業選択の自由に触れますので、出向先への就職禁止を
契約の項目に入れても公序良俗に反すると言われれば、
その条項は無効です。

可能性があるのは、守秘情報に触れる場合があるかですが、
その点は立証が困難だと思います。
（申し立て側に立証義務あり。）
役員や、特殊技術を持つ人で、相応な守秘手当て等を
払っていれば、それにより一定期間の就職禁止期間を
設けることは可能ですが、相応の高給が払われていることが
必要です。

ということで、可能性があるのは、出向先との契約です。
この場合は会社同士の約束ですから、職業選択の自由には
触れませんが、お客様にそのような要望を出せるかは
難しいのではありませんか？

早速のアドバイス、ありがとうございます。

確かに職業選択の自由との関係上、難しい問題ですね。
競業避止義務に関する判例を少し調べてみたのですが、
制限の期間や場所的範囲や対象となる職種等を判断基準として、合理的な範囲といえるかどうかによるようですね。
とすれば、一定の期間内、出向していた先に転職することのみを禁止することは、その対象者が責任者等の地位であるならば、合理的と判断されないものでしょうか？
これが、責任者等でない場合はどうでしょうか？

アドバイスいただけると幸いです。
宜しくお願い致します。

>その対象者が責任者等の地位であるならば、
>合理的と判断されないものでしょうか？
これは可能性はあります。
一つは守秘の問題で縛ること、とは言え守秘の問題に
触れないと言われると微妙です。
　もう一つは、機密保持手当てや、職能手当てなど、
転職に制限を与える手当てなどを支給している事実がある
場合には、可能性はあります。

この変形として、退職手当等を準備して、競合への就職
ならば、支給しないという方法はあります。
退職手当ては、差別的運用は可能ですので、再就職先の
申告をして、競合でないならば支給するという運用は
可能と思います。多くの場合は、この方法をとっていると
思います。
管理者ではない場合も、退職手当のようなインセンティブで
抑えるなら問題は無いと思います。
この方法では禁止は出来ませんが、手当てをもらえない
不利益により、予防的効果はあります。