2009年問題

結論から言うと③と④ですね。
・③に関しては違反逃れとして見られますので難しいかもしれません
・④は違う形の契約社員としてハードルを下げる等の手段ではどうですか？

①も可能ですが異動させる部署が抵触しているとＮＧです。

抵触日というのは派遣社員個人が１年もしくは３年いうのではなくその部署が派遣社員を受け入れてからの期間です。

ですので極端な場合ですと１日で抵触日を迎える派遣社員もいるわけです。

その他の回避方法としましては書類上だけにはなりますが部署名の変更ですね―⑤
小手先の措置ですので、ばれればＯＵＴですが、このやり方が一番多くなると思われます。

あとは完全に請負として派遣会社に任せてしまうことです。
この方法が最良です―⑥

③も⑤も労働局は目を光らせてますので貴社が有名企業であればあるほど難しいかと思われます。

結果：⑥がベスト・④がベター

> 派遣について質問です。
> 26業種に該当しない派遣社員の抵触日について試行錯誤の毎日です。
抵触日の回避方法として、次のようなことを検討していますが法的に問題ないでしょうか。
>
Ａ：①指揮命令者の違う部署に異動させる。（本社なら本社の中で）

Ａ：不可
>
Ｑ：②支店に異動させる。または、各支店同士で同部署の派遣社員をそれぞれ異動させて入れ替える。

Ａ：不可
>
> ③一旦、派遣は中止してクーリング期間中、正社員によってその部署の業務をまかない、クーリング期間後、新たに派遣社員を募集し、採用する。

Ａ：後段は灰色（指導が入る可能性十分有り）
>
> ④抵触日以降は、派遣社員を契約社員に移行させて期間限定で雇う。但し、社員として雇用する場合は、試験等の手順をふみ、試験に合格しないと採用できないという問題があります。（社員採用については試験制度があるので例外的に試験なしで採用することは難しいです）

Ａ：抵触日以降は、派遣社員を契約社員に移行させる。
　　これが一番です。
　　試験制度は貴社の言い訳です。
>
> 以上のようなことを考えていますが、どうでしょうか。法的に問題ないかという点と、
Ｑ：この他に回避手段があるかどうかをお聞きしたいです。
Ａ：職種・人数等、前提条件が明示されていませんので、
　　正確には答えられませんが、
　１．請負契約
　２．業務委託契約
　３．個人業務委託契約　　等が有ります。
しかし、ごく最近、厚生労働省から「２００９年度問題についての行政通達？」がでていますので、確認して下さい。厚生労働省のホームページからも、確認できます。非常に厳しい内容です。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

日本全国でこの問題について悩んでいるのではないでしょうか？

規制緩和の名の下に、本来の狙いと違った方向にあまりに広がりすぎて手の打ちようがないというところが本音だと思います。

本来の労働者派遣は、強制労働・中間搾取の問題から厳しく規制していた労働者供給の中で、正当な理由で一時的・臨時的な労働力の需給調整が必要な場合もあるとして、労働者供給から切り離して認めたものらしいです。ですから特定派遣のみ認めていたのですが、規制緩和で一般派遣も認められ、そのうち製造業も・・・
で、結局は「一時的・臨時的」という本来の目的が薄れ、必要なくなったらすぐに身軽になれるというメリットから派遣元、派遣先ともに利益追求の結果、様々な問題が浮上したということでしょう。

この問題の根っこには企業の担当者や派遣会社のスタッフが派遣や請負、労働法や労働の歴史について無知であることだと思います。

2009年問題の回避方法は、脱法的なことを考えず、元の姿に戻すことです。3年の抵触日に達するということはそもそも一時的・臨時的とは言い難いのではないでしょうか。つまり、派遣で扱うべき業務ではないということで、請負に切り替えるか直接雇用するかだと思います。

直接雇用なら特に問題と思いますが、これでは派遣を使っていたメリットがなくなると思います。

請負の場合は如何に現場の担当者レベルまで派遣と請負の違いを理解させられるかです。現状は名の知れた大企業であってもその多くが指揮命令的なことをしてると思います。同じ職場で働けばいちいち会社を通して伝えるより、直接その労働者に指示してしまうでしょうから・・・。

的確なご意見ありがとうございます。
参考にさせてもらいます。