臨時賞与の支払いに付いて

ほうぼう様

こんばんは。

原則年次有給休暇を取得した事により不利益な取り扱いをすることは、労働基準法136条で禁止しています。そして、具体的不利益な取り扱いについての解釈は、労働コンメンタール　労働基準法上(厚生労働省労働基準局編)590ページにこの様な記述がありました。

「使用者は、労働者が年次有給休暇を取得した事を理由として、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければならない。賃金の減額その他不利益な取り扱いには、精皆勤手当てや賞与の算定に際して、年次有給休暇取得した日を欠勤又は欠勤に準じて取り扱うほか、年次有給休暇の取得を抑制する全ての不利益な取り扱いが含まれる。」

従いまして、法定有給を取得した事を理由とする賞与の減額は、違法と思います。また、有給を取得した人は、減額又は不支給と言うのは、今後労働者に有取得を抑制する可能性もあると考えます。

横から失礼します。
私も質問になってしまいますが、

他の月は、自由に有給を取得できる状況だとしても、
「年次有給休暇の取得を抑制する全ての不利益な取り扱い」
となるのでしょうか？
今回のようなケースは「期間限定の取得の抑制」だと思いますが・・・

会社側として、繁忙期に有給の申請が重なり時期を変更してもらいたいが、その人選が難しい。
といった場合は、自主的に変更してくれた人や自粛してくれた人たちに何らかの手当てを出してもだめなのでしょうか？
確かに、支給の条件で減額はまずいと思いますが、減額ではなく、加給でも同じですか？

smiley様

こんにちは。

ご質問の件の、「期間限定の取得の抑制」が「年次有給休暇の取得を抑制する全ての不利益な取り扱い」になるかどうか？ですが、労働法コンメンタールには、その内容についての記載は確かなかったと思いますので、個人的見解で恐縮です。

期間限定の抑制であっても、年次有給休暇取得を抑制する全ての不利益な取り扱いに該当すると考えた方が、労務管理のリスク回避という観点からは、妥当ではないかと思います。

次の「自主的に変更してくれた人や自粛してくれた人たちに何らかの手当てを出してはどうか」の件ですが、こちらも、ややもすると、年休を取得しない事を会社が、奨励してるとも取られかねないので、個人的には、疑問が残るところです。

ただ、結果的に年休が時効で権利消滅した場合は、それを会社が買い取ることは、許されているようですので、権利消滅年休に対して手当て等を支給されたほうが、コンプライアンス上、安全ではないかと個人的には思います。

あと、会社に認められている時季変更権もその要件が結構厳しく、一般的には、「繁忙のため」だけでは行使できないとされているようです。ただ、連続した長期の年休(たとえば、10日位)などの場合の時季変更権の会社の裁量はある程度認められているようです。

ガチャック 様

返答ありがとうございます。
手当てを出すことはやっぱり難しいのですね。
サービス業ですと、同時期に休まれるとどうしても残ったものに負担がかかります。かと言って、ガチャックさんが言われるよう、よっぽどのことがない限り時季変更権の行使はできないですし・・・
簡単にはいかないことがわかりました。

ありがとうございました。