出向者の住宅手当

出向者の労働条件基準については、出向に関する就業規則・出向規定・労働協約、出向に際しての個別的合意に定めるところによります。
　これらの定めがない場合は、原則として、労務提供に関係する分は出向先の基準が適用され、それ以外に関係する分は出向元の基準が適用されると判断します。

この方は初めてのケースなのでしょうか?
私も出向したことが、ありますが、出向先と出向元できちんと取り決めしてありました。

うきょうさん返信ありがとうございます。

これまで関連会社からの転籍は何度かあったんですが、出向は初めてなんです。そのせいもあって、就業規則等に特に出向者関連の規定はありません。
今回の労働条件は、基本的に出向先である当社の規程に従いましょう、但し住宅手当に関しては会社都合で遠方より来ることになるので当社規程通りでは無く家賃を全額補助しましょう、と出向元の関連会社と出向先の当社それと出向者の間で取り決めました。

そこで質問させていただいたようなわからない点が出てきたのです。
個別的合意でよいということであれば、今回個別的合意は行われているので、合意内容に基き出向者と当社に籍がある従業員との間で住宅手当の支給基準と支給額が異なっていてもかまわない、ということでよろしいでしょうか。

時間外手当算定基準の件は、出向者の住宅手当とそれ以外の住宅手当を就業規則（給与規程）上明確に区別して明文化し、時間外手当の算定には出向者の住宅手当は含まない、と明文化してあれば問題ないでしょうか？

新任総務社員さんへ

やはり、初めてのケースで、取り決めがなかったのですね。
出向者の場合、出向元では「出向による休職」として扱われ
出向先にも籍をおき、二重籍になりますよね。
出向元と出向先で、住宅手当の支給基準に合意していれば、
住宅手当の支給基準と支給額が異なっていてもかまわないとと判断します。
ただ、合意内容(出向条件)は出向元がきちんと出向者に出向時に説明(文書)でして行わないと、あとあと、出向者が苦情を申し出てトラブルのもとなります。
時間外手当も同様ですが、私もいくつかの企業をしていますが、出向先の基準に基づいているところが多いです。
もし、時間外手当に含まなければ、これも、出向元と出向先個別合意し、明確化しておくことがベストです。

うきょうさん、ありがとうございます。

　・出向元と出向先との個別合意
　・個別合意内容を文書で明確化
　・個別合意内容の出向者への説明（文書で）

今回のケースでは、これらを満たせば問題ない、ということですね。ちゃんと出向条件が文書になっているか確認します。
さらに追加で

　・就業規則等で出向者の規程を明確化

をしておけばベストということですね。
就業規則の見直しを早急に実施します。

どうもありがとうございました。