昇格試験の作成

あかちかさんへ

参考になるかわかりませんが。
俗にいう「キャリアアップ制度」のようですね。

「昇進昇格」とされてますが、その意味から整理されてま
すか?
①昇進・・部門で経験を積んだ後、その部門の主任、係長
　になり、本部の課長になる等、それぞれの進む道は違っ
　てきます。多くの民間企業がとりいれている実力主義
　です。やる気と実行力しだいで、年功序列を飛び超えた
　ものです。

②昇格・・経験を積み、昇格試験を受けて上がっていくの
　が昇格です。受験資格に該当し、課長の推薦を受けた場
　合に、自らがチャレンジするという意を込めて「昇格試
　験」に受験します。合格すれば、等級に応じた職能給が
　与えられものです。

また、一般職・総合職を対象とするか?

現在、昇進の制度、昇格の制度がない状態でいきなり、
試験制度を導入すると、混乱を招くおそれもあります。

昇進の定義
①主任資質条件とは、②係長資質条件とは、③課長の資質条
　件とは

昇格の定義
①新入社員～課長までの等級づけ、どのランクで試験をさせ
　るか

その辺から、整理されてなければ、整理し上長と相談し、定義づけした方が早いと思うのですが。

こんにちは

失礼ながら、貴社で昇格試験を作る、本音の目的は何でしょうか？

実際は候補者はいるが、形式上　広く門戸を開く建前を作りたいのならば、内容は何でもよいのだと思います。
一般常識問題を出して、面接の配点を8割くらいにすれば、希望する人材を昇格できるのだと思います。

または、すでに目標管理と、人事の客観的評価システムがあるならば、それに基づいた問題づくりをすればよいのだと思います。

もしそれらが無くて、昇格試験だけで、有為な人材を見つけられると思っているのならば、”成果主義の失敗”で検索すれば、すぐに不可能なことだと気づくと思います。

私なりの結論は
＞上長より「新年度より昇進昇格には試験を実施しようと考えているのでそれを考えて作成するように」

という真の意図が判らないと、何も出来ないように思いますが。

うきょう様

御助言ありがとうございます。
おっしゃる通りそもそもの認識をはっきりさせて
取組必要があると思います。
おっしゃることはその通りかと思いますので
そのあたりのきちっと把握して対応したいと思います。
ありがとうございました。

外資系社員様
御助言ありがとうございます。
弊社の今回の目的は今までは昔からの慣習で
長く務めたしぼちぼち課長にしたろうかみたいな
なあなあの社風が蔓延しているのでそれでは
いけない変えていかねばいけないというところから
はじまりました。
弊社も中途社員がかなり増えそのような人事では
とてもじゃないが公平ではないし透明性があるものでは
ないので新年度が始まるのをきっかけに過去のしがらみと
決別を決めたのです。
ようやく昔ながらの社員の意識改革が出来たのでいよいよ
規定の改革を行うことにしたのです。
御助言はおっしゃる通りですのでそこは
肝に銘じて考えていきたいと思います。
ありがとうございました。

あかちかさん


> 弊社も中途社員がかなり増えそのような人事では
> とてもじゃないが公平ではないし透明性があるものでは
> ないので新年度が始まるのをきっかけに過去のしがらみと
> 決別を決めたのです。
> ようやく昔ながらの社員の意識改革が出来たのでいよいよ
> 規定の改革を行うことにしたのです。

それならば、管理職に限らず、まず全社員の客観的な評価制度の実現が必要なのだと思います。　昇格試験は、その積み上げなのだと思います。

とは言え、制度が出来るまでは、人材の選択は必要だと思います。
その場合には、部門によって考え方が異なると思います。
総務のような部門ならば、欠陥や問題点がないリスク最小とするような人選が重要ですし、営業部門ならば多少の問題があっても実績を重視する人選が必要と思います。
そのような部門により、あるべき管理職を定義する必要があるはずです。　とは言え、上長との相性も重要なので、上長も入れた人選が望ましいのではないでしょうか。
少なくとも、候補者に対して面接があり、その評価記録が残れば、なあなあ体質からは脱却し始めるのかもしれません。
その意味では、管理職のあるべき姿の定義と、評価記録を残す所から始めてみたら如何でしょうか。

昇格試験は、そうした評価記録の積み上げからしか、出来ないと思います。