就業規則の改定

GPsheep様

こんにちは。

まず、就業規則の従業員代表の意見書の件ですが、これは、あくまでも意見を聞けば良いと言うのであって、同意を得られなくても、就業規則として効力を発生します。（昭和24年3月28日基発373号）

また、意見書の提出を拒否した場合でも、客観的に従業員代表に意見を聞いたことを証明できれば、労基署にも受理されます。

ただ、今回の就業規則の改定が、今まで就業規則に規定されていた労働条件が引き下げられるような場合は、就業規則変更による労働条件の不利益変更となりえますので、変更する理由に合理性等が求められます。

また、就業規則には規定がなかったけど、長い間慣例的に認められていたような制度があるのであれば、それは、労働慣行となりえ、就業規則変更による労働条件の不利益変更と同じ要件を求められる場合もあるようです。

就業規則変更による労働条件の不利益変更について参考になるサイトがありましたので、ご参考までに貼り付けておきます。

http://rudou-sr.seesaa.net/category/6372060-1.html

GPsheep様

就業規則の作成や変更の場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないとなっています。（労働基準法第90条関係）

　「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されません。

要するに、合理的な労働条件で基準法を満たしているものであれば「聴くに留める」ような形になっても法的には問題ないこととなります。

従業員にとっての不利益変更が伴う改定は、基準法の範囲内であり、合理的な理由があれば認められますが、合理的な理由については、色々な判断要素があるようですので、納得できない場合には管轄の労働基準監督署で相談されてみたらいかがでしょうか。

　本来なら、労働条件は労使対等の立場で話し合い、意見についてもできる限り尊重して決定されるのが望ましいのですが。

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> いつも勉強させて頂きありがとうございます。さて、当社では、10数年前の古い就業規則であり、昨年末から、ようやく会社側が労働基準監督署の指導もあり、改訂作業に取り掛かり、2月末頃、ようやく改定案が従業員代表（過半数以上の代表です）に提示されたのですが、そのなかで、幾つか容認できない箇所があり（休日、慶弔休日、その他）、交渉中ですが、我々従業員としては、改悪されるのであれば、従業員代表の意見書に押印しないままでも仕方ないと考えていますが、、これを良いことに会社から、事前相談も無く、一方的な通知案内が（通勤手当、超過勤務手当、等等）されます。更に交渉を御願いしているのですが、これ以上の譲歩はしないと言われています。このようなままでも、問題ないのでしょうか？

ガチャックさん・T'sFPオフィスさん
有難うございました。改訂に当たって、従業員代表としては、都の労働総合相談に事前相談しており、「意見書添付は形式的なもので、労働条件が基準法に大きく違反していなければ、事務的に受理されるので、過去の種々の問題を放置した問題を盾に、その前に十分な話し合いをした方が良いのでは」とのアドバイスがあり、そのようにしておりました。また、労働条件としては、今回の改訂案では、確かに違反する内容ではありませんが、従業員としては過去の違反条件の放置による不当労働等の怨念があり、少しでも世間並みの下位程度のレベルまでにしたいとの思いがあり、交渉している状況です。また、就業規則も改定施行していないにも係らず、また、以前から関係する諸規程策定の話し合いの申し入れはしているのですが無視して一方的に、会社の都合で、通勤手当、給与規程、超過勤務手当を、頻繁に変更案内しているのが問題なのです。